Igualdad de género

Resumen

¿Qué es la igualdad de género?

Por igualdad de género se entiende «la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de mujeres y hombres y niñas y niños» según ONU Mujeres, y, como señala la Organización Internacional del Trabajo (OIT), «en todas las esferas de la vida», lo que incluye el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad. Se proporciona más información sobre otros aspectos de la igualdad en el tema de la no discriminación.

Ningún país del mundo ha alcanzado la igualdad de género. Aunque es alentador observar una serie de iniciativas en materia de igualdad de género en todos los sectores e industrias, el avance general ha sido alarmantemente lento. Según se refleja en el Global Gender Gap Report 2023 (Informe global sobre la brecha de género 2023) del Foro Económico Mundial (FEM), se necesitarán más de 169 años para lograr la igualdad en términos de empoderamiento económico y participación de las mujeres. Esto significa que se necesitarían más de cinco generaciones para cerrar la brecha económica de género. Debido a los efectos de la pandemia de COVID-19, el tiempo necesario para cerrar la brecha global de género ha aumentado en una generación. La pandemia revirtió los avances en materia de paridad de género en la participación de la población activa, lo que repercutió significativamente en la forma en que las mujeres acceden a las oportunidades económicas y de otro tipo. Además, en 2022, el FEM afirmó que la crisis del coste de la vida proyectada probablemente afectaría más gravemente a las mujeres que a los hombres, ya que las mujeres siguen ganando y acumulando riqueza a niveles más bajos. En 2023, el FEM confirmó que la recuperación de la pandemia de la COVID-19 y las consiguientes crisis mundiales ha sido lenta para el empoderamiento económico de las mujeres. Empoderar a mujeres y niñas ayuda a expandir el crecimiento económico, promover el desarrollo social y establecer sociedades más estables y justas. El empoderamiento económico de las mujeres es fundamental para la salud y el desarrollo social de las familias, las comunidades y las naciones. Además, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) subrayan el empoderamiento de las mujeres como un objetivo de desarrollo importante, en sí mismo, y resaltan la importancia de la igualdad de género para abordar una amplia gama de desafíos globales.

Principales tendencias en materia de igualdad de género

A pesar del progreso mundial en materia de igualdad de género en las últimas décadas, siguen existiendo numerosos retos para los derechos de las mujeres y las niñas en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad.

Tendencias de la igualdad de género en el lugar de trabajo:

• La tasa de participación laboral de las mujeres es inferior a la de los trabajadores varones. La OIT señala que la tasa media de participación laboral femenina a escala mundial en 2022 fue del 52,9 %, muy por debajo de la cifra correspondiente a los varones, del 80 %.
• Las mujeres suelen recibir una remuneración desigual por el mismo trabajo. La OIT estima que, por término medio, a las mujeres se les sigue pagando en todo el mundo aproximadamente un 20 % menos que a los hombres. Así lo expresa el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), que concluye que las mujeres ganan 77 centavos por cada dólar que reciben los hombres por el mismo trabajo. Además, la Herramienta de Análisis de Brechas de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (Herramienta Empresarial de Género WEP) muestra que solo el 52 % de las empresas que utilizaron la herramienta tienen una política independiente o un compromiso integrado en una política corporativa más amplia que aborde el principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor.
• Las mujeres siguen siendo ascendidas con menos frecuencia que los hombres. La última investigación de McKinsey sugiere que por cada 100 hombres ascendidos a un puesto directivo, solo se asciende a 86 mujeres. Como resultado, los hombres superan significativamente a las mujeres en el nivel directivo, lo que significa que hay muchas menos mujeres que ascienden a niveles superiores.
• Las mujeres están infrarrepresentadas en los consejos de administración y en los puestos de alta dirección. Según datos de 2021 de Deloitte, las mujeres ocupaban solo el 19,7 % de los puestos en los consejos de administración y el 5 % de los puestos de CEO en todo el mundo. El desequilibrio de género en los consejos de administración es predominante tanto en los países desarrollados como en los países en desarrollo.
• El acoso sexual en el trabajo es un problema persistente que afecta a las mujeres en todos los empleos, ocupaciones y sectores de la economía en todo el mundo. Las estimaciones indican que, en todo el mundo, hasta el 75 % de las mujeres mayores de 18 años (al menos dos mil millones de mujeres) han sufrido acoso sexual.
• Las mujeres de color siguen enfrentándose a importantes prejuicios y discriminación en el trabajo. Aunque todas las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de enfrentarse a microagresiones que las debilitan profesionalmente —como ser interrumpidas y cuestionar su juicio—, las mujeres de color suelen sufrir estas microagresiones en un porcentaje mayor. Esto pone de relieve las dificultades de la discriminación interseccional, que se produce cuando una persona sufre discriminación por dos o varios motivos que interactúan simultáneamente y de manera inseparable.
• La pandemia de COVID-19 ha agravado la carga asistencial que pesa sobre las mujeres y muchas mujeres se han visto obligadas a reducir sus horas de trabajo remunerado o a renunciar por completo a su empleo. Los datos del cuestionario sobre la Igualdad de Género de Target COVID-19 del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, sin embargo, indican que el 79 % de las empresas que realizaron el cuestionario han evaluado (y, en caso necesario, ajustado) sus políticas y prácticas para apoyar a padres/madres y cuidadores/as que trabajan. Los datos de 2022 también sugieren que las mujeres ahora están significativamente más agotadas, y cada vez más que los hombres como consecuencia de la pandemia.

Tendencias de la igualdad de género en el mercado:

• Los puestos directivos en empresas proveedoras de nivel 1 rara vez están ocupados por mujeres. Las mujeres ocupan solo el 5 % de los puestos de la cadena de suministro de nivel superior en las empresas de la lista Fortune 500. Incluso en los Estados Unidos y Europa occidental, solo el 20 % de las 60 principales empresas que cotizan en bolsa tienen a una mujer como directora de compras (CPO).
• Las pequeñas y medianas empresas (PYME) propiedad de mujeres a menudo tienen que superar contextos de préstamo desfavorables para acceder a la financiación. Existe un déficit crediticio de aproximadamente 300 000 millones de dólares para las Pymes propiedad de mujeres. Solo 46 economías de todo el mundo exigen que no exista discriminación en el acceso al crédito. En otros lugares, las mujeres se ven a menudo obstaculizadas por requisitos legales o crediticios que favorecen a los hombres, como la exigencia de un permiso del cónyuge para registrar una empresa o abrir una cuenta bancaria, o de aportar una garantía en forma de escritura donde las mujeres no suelen heredar propiedades.
• Las empresas propiedad de mujeres tienen dificultades para obtener contratos corporativos y acceder a financiación de capital riesgo. Según ONU Mujeres, menos del 1 % del gasto de las grandes empresas en proveedores corresponde a empresas propiedad de mujeres. En 2021, una investigación mostró que, si bien la financiación de capital de riesgo se disparó en 2020, las empresas fundadas únicamente por mujeres recibieron incluso menos inversión que en 2019. En Estados Unidos, las empresas fundadas por mujeres recaudaron 3310 millones de dólares en 2020, el 2,2 % de la suma total del año, frente a los 3500 millones de dólares y el 2,6 % de 2019.
• Las mujeres ocupan entre el 60 y el 90 % de los puestos de trabajo en las industrias de gran intensidad de mano de obra y, en 2021, las mujeres ocuparon el 41 % de todos los puestos de trabajo de la cadena de suministro a nivel mundial. A pesar de ello, las empresas mundiales rara vez prestan atención a las mujeres en sus estrategias de contratación. En las cadenas de suministro mundiales (como la ropa y los productos frescos), las mujeres suelen constituir la mayoría de la fuerza de trabajo; sin embargo, las empresas que trabajan con estas cadenas de suministro a menudo desconocen los problemas a los que se enfrentan las mujeres y/o no están seguras de cómo abordarlos.

Tendencias de la igualdad de género en la comunidad:

• El acceso limitado a la educación y un amplio sector de empleo informal en muchos países empujan a muchas mujeres hacia formas vulnerables de empleo. Esto incluye el trabajo por cuenta propia, normalmente dentro de la economía informal, o el empleo en empresas familiares en las que no es probable que se respeten las normas laborales. Casi el 15 % de las mujeres empleadas (en comparación con el 5,5 % de los hombres empleados) son trabajadoras familiares auxiliares, es decir, trabajan por cuenta propia en una empresa de propiedad de un familiar o dirigida por este. Es probable que estas trabajadoras estén mal pagadas (si es que reciben alguna remuneración) y vivan en la pobreza, sin contrato de trabajo y con poco acceso a la protección social. Las estadísticas de la OIT apuntan que en los países en desarrollo, las tasas de «subempleo relacionado con el tiempo» entre las mujeres pueden llegar al 50 %. Aquí es donde es probable que trabajen menos horas que los hombres, pero normalmente no por elección propia.
• Las tareas del hogar y del cuidador no suelen compartirse de manera equitativa. ONU Mujeres señala que es más probable que las mujeres tengan una responsabilidad desproporcionada por el trabajo de cuidado no remunerado. Por término medio, las mujeres contribuyen a las tareas domésticas entre una y tres horas más al día que los hombres y entre dos y diez veces el tiempo dedicado al cuidado de niños/as, ancianos/as y familiares enfermos/as. En la Unión Europea, el 25 % de las mujeres declaran que la carga que les suponen las responsabilidades familiares y de cuidado les impide acceder al mercado laboral.
• Las medidas de confinamiento derivadas de la pandemia de COVID-19 provocaron un aumento de la violencia y el abuso contra mujeres y niños/as o que se produjera por primera vez, al tiempo que los recursos para apoyar a las mujeres que sufren violencia estaban menos disponibles y accesibles. Los datos del cuestionario sobre la Igualdad de Género de Target COVID-19 del Pacto Mundial de las Naciones Unidas indican que solo el 26 % de las empresas encuestadas han tomado medidas para responder al aumento de la violencia doméstica.

Impactos en las empresas

Las empresas que se centran en el empoderamiento de las mujeres experimentan un mayor éxito empresarial. Un número creciente de líderes empresariales reconoce la importancia de las mujeres como líderes, consumidoras, empresarias, trabajadoras y cuidadoras. Adaptan sus políticas, programas e iniciativas para crear entornos donde las mujeres y las niñas prosperan.

Análisis de rentabilidad de la igualdad de género en el lugar de trabajo:

• Mayor productividad y eficacia organizacional: el refuerzo de la participación y el liderazgo de las mujeres en la fuerza laboral y la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo, pueden beneficiar a las empresas en términos de acceso a mejores habilidades, adquisición y retención de talento, satisfacción de los/as empleados/as, reducción de las tasas de absentismo y rotación, lo que puede traducirse en aumento de la productividad, mejora de la calidad y la producción, mayores resultados de innovación y acceso a nuevos mercados y clientes.
• Mayores ingresos y rentabilidad: alcanzar una representación femenina del 30 % en los consejos de administración podría sumar seis puntos porcentuales a los márgenes netos. Las investigaciones demuestran que las empresas situadas en el cuartil superior en diversidad de género en sus equipos directivos tienen un 25 % más de probabilidades de obtener una rentabilidad superior a la media que las empresas del cuarto cuartil. Según una investigación de la OIT, los consejos de administración con un 30-39 % de mujeres tienen un 18,5 % más de probabilidades de mejorar los resultados comerciales. Un estudio de 2018 también mostró que las empresas fundadas por mujeres generaron el doble de ingresos que las fundadas por hombres.
• Mejora de la sostenibilidad de las empresas: además de impulsar el rendimiento financiero y el crecimiento económico, se demuestra que el liderazgo empresarial de las mujeres repercute positivamente en los resultados de sostenibilidad de las empresas, lo que se traduce en una reducción de las emisiones de gases de efecto invernadero, unas relaciones más sólidas con los/las trabajadores/as, una mayor productividad de los/as empleados/as, un mayor rendimiento de los equipos y la innovación, así como una reducción de la incidencia del fraude, el uso de información privilegiada y otras prácticas poco éticas.

Análisis de rentabilidad de la igualdad de género en el mercado:

• Acceso a una variedad más amplia de proveedores de alta calidad y reducción de los costes de adquisición: La investigación ha revelado que las empresas con programas de diversidad de proveedores gastan un 20 % menos que sus competidores en adquisiciones y cuentan con menos personal de contratación. La diversidad de proveedores puede convertirse en una fuente de ventaja competitiva para una empresa, ya que depender de los mismos proveedores puede ser arriesgado.
• Reputación de marca y fidelización de clientes: los consumidores solicitan cada vez más información a las empresas sobre su compromiso corporativo con la diversidad, la inclusión y la igualdad de género en las cadenas de suministro. La contratación sensible a las cuestiones de género puede generar beneficios para la reputación que atraigan la fidelidad de los/as clientes/as.
• Mejora de las redes de distribución: Las mujeres empresarias suelen tener un mejor acceso a clientes mujeres o están mejor posicionadas para dirigirse a los mercados de la base de la pirámide (BOP). La segmentación de los/las clientes/as por género puede reforzar la capacidad de las empresas para prestar servicio a las mujeres, incluso cuando existen barreras importantes que limitan su poder adquisitivo.
• Ventaja de ser el primero: Las regiones o sectores con mayores brechas de género pueden ofrecer mayores recompensas por acabar con ellas. Las empresas que están entre las primeras en invertir en mujeres como clientas obtienen primas gracias al reconocimiento de la marca y la reputación corporativa en el mercado femenino y a una profunda comprensión de cómo servir mejor a las mujeres.

Argumentos de rentabilidad a favor de la igualdad de género en la comunidad:

• Crecimiento económico: Se estima que para 2025 podrían añadirse 28 billones de dólares al PIB mundial mediante inversiones en igualdad de género. La igualdad de género y el empoderamiento de mujeres y niñas también es esencial para una amplia gama de objetivos de desarrollo, como promover el crecimiento económico y la productividad laboral, mejorar la salud y la educación, reforzar la resiliencia frente a los desastres y garantizar comunidades más pacíficas e inclusivas.
• Un clima de inversión sólido: al invertir en las mujeres como empleadas, emprendedoras y clientas, las empresas apoyan el desarrollo de un clima de inversión sólido a escala nacional o sectorial.
• Mejora del impacto social de las inversiones y licencia social para operar: llegar a las mujeres como empresarias y clientas puede beneficiar a las empresas mediante un mayor impacto social de sus inversiones y el refuerzo de las relaciones con las comunidades locales (en particular para las empresas de infraestructura o industrias extractivas que tienen un impacto comunitario a gran escala).

Por otra parte, las empresas pueden verse afectadas por prácticas discriminatorias contra las mujeres —o por denuncias de discriminación de género— en sus operaciones y cadenas de suministro del siguiente modo:

• Riesgo legal: Se pueden presentar cargos legales contra la empresa, incluidos cargos penales, que pueden dar lugar a penas de cárcel, por ejemplo, en casos de agresión sexual o acoso en el lugar de trabajo. El movimiento #MeToo ha impulsado el refuerzo de las leyes en todo el mundo sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo, lo que para muchas jurisdicciones ha significado requisitos de cumplimiento más estrictos o mayores sanciones penales para las compañías que no toman medidas correctivas y preventivas para eliminar el acoso sexual.
• Riesgo operativo: Las empresas que se han visto implicadas o vinculadas a casos de discriminación de género han sido testigos de protestas de los/as empleados/as que han participado en paros masivos. La rotación general de empleados/as y la productividad de la empresa pueden verse afectadas negativamente si las empresas aplican prácticas de discriminación de género. El acoso sexual en el lugar de trabajo también se ha vinculado a la reducción de la rentabilidad y al aumento de los costes laborales. Por último, la discriminación de género puede afectar negativamente a las estrategias de retención de talento.
• Riesgos para la reputación y la marca: las campañas de consumidores/as, organizaciones de la sociedad civil, miembros del personal y otras partes interesadas en las que se denuncia la discriminación de género pueden provocar la contaminación de la marca y daños a la reputación. Tener mala reputación como empresa o lugar de trabajo discriminatorio puede hacer que el personal abandone la empresa, y también evitar que personas con talento soliciten puestos de trabajo, lo que podría causar la reducción de la diversidad y la cualificación de la plantilla. Las investigaciones también han revelado que una sola demanda por acoso sexual podría bastar para modificar drásticamente la percepción pública de una empresa.
• Riesgo financiero: La desinversión o la elusión por parte de inversores y proveedores de financiación (muchos de los cuales aplican cada vez más criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ASG) a su toma de decisiones) pueden dar lugar a un acceso reducido o más costoso al capital y a una reducción del valor para los accionistas.

Impacto sobre los derechos humanos

La discriminación de género puede afectar a toda una serie de derechos humanos,[1] entre los que se incluyen:

• Derecho a la igualdad y a la no discriminación (CEDAW, artículo 2, DUDH, artículos 1 y 2, PIDCP, artículo 26): las mujeres sufren discriminación en la ley y en la práctica. Esto incluye la discriminación en las oportunidades económicas, así como el acceso a recursos por violaciones de los derechos humanos.
• Derecho a la educación (CEDAW, artículo 10, DUDH, artículo 26, PIDESC, artículo 13): esto incluye el derecho a la igualdad de acceso a la educación y a la igualdad de disfrute de las instalaciones educativas. Las mujeres y las niñas en muchos países carecen de acceso a oportunidades educativas debido a la discriminación y la pobreza, lo que reduce sus posibilidades de empleo y de una vida independiente.
• Derecho al trabajo (CEDAW, artículo 11, PIDESC, artículo 6): las mujeres pueden ser injustamente privadas de empleo o despedidas arbitrariamente por razón de su sexo o por estar embarazadas. El derecho a trabajar está estrechamente vinculado a los derechos a unas condiciones de trabajo justas y favorables y al derecho a la no discriminación.
• Derecho a disfrutar de condiciones de trabajo justas y favorables (CEDAW, artículo 11, DUDH, artículos 23 y 24, PIDESC, artículo 7): las mujeres a menudo reciben salarios más bajos que los hombres por un trabajo de igual valor. El derecho a disfrutar de unas condiciones de trabajo justas y favorables se refiere explícitamente al derecho a salarios justos y a una remuneración equitativa por un trabajo de igual valor. En concreto, las mujeres deben tener unas condiciones de trabajo garantizadas no inferiores a las que disfrutan los hombres. El derecho a disfrutar de unas condiciones justas y favorables está estrechamente vinculado al derecho a la no discriminación.
• Derecho a la vida familiar (CEDAW, artículos 11 y 16, PIDESC, artículo 10): las prácticas en el lugar de trabajo pueden obstaculizar la capacidad de los padres que trabajan para adoptar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal y pasar tiempo de calidad con sus familias. En algunos casos, las condiciones en las que trabajan los/as empleados/as (incluidas cuestiones como horarios prolongados o irregulares y regímenes de trabajo inflexibles) pueden socavar este derecho. El artículo 10.2 del PIDESC establece una protección especial para las madres durante un período razonable antes y después del parto.
• Derechos a la libertad y seguridad de la persona (DUDH, artículo 3, PIDCP, artículo 9): La discriminación, las prácticas culturales y la falta de salvaguardias pueden dar lugar a acoso, amenazas y ataques contra las mujeres, incluida la violencia de género y sexual (GBSV).

Derecho a un recurso efectivo (DUDH, artículo 8): el derecho de las mujeres a una reparación efectiva de las violaciones de los derechos humanos puede verse comprometido en países donde el sistema judicial es ineficiente o carece de independencia, o donde autoridades como la policía discriminan a las mujeres.

[1] Al introducir la responsabilidad empresarial basada en la diligencia debida para respetar los derechos humanos, los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos (Principios Rectores) desplazan la atención del impacto en las empresas al impacto en los derechos humanos. En el apartado «Consideraciones de diligencia debida» se incluye información adicional sobre los Principios Rectores.

Definición e instrumentos jurídicos

Definición

Según ONU Mujeres, el género se refiere a:

• «Los atributos y oportunidades sociales asociados con ser hombre y mujer y las relaciones entre mujeres y hombres y niñas y niños, así como las relaciones entre mujeres y entre hombres.
• Estos atributos, oportunidades y relaciones se construyen socialmente y se aprenden a través de procesos de socialización. Son específicos del contexto y del tiempo y son cambiantes.
• El género determina lo que se espera, se permite y se valora en una mujer o en un hombre en un contexto determinado».

ONU Mujeres también define la igualdad de género como «la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de mujeres y hombres y niñas y niños. La igualdad no significa que las mujeres y los hombres sean iguales, sino que los derechos, las responsabilidades y las oportunidades de las mujeres y los hombres no dependerán de si han nacido hombres o mujeres. La igualdad de género implica que se tengan en cuenta los intereses, las necesidades y las prioridades tanto de las mujeres como de los hombres, reconociendo la diversidad de los diferentes grupos de mujeres y hombres. La igualdad de género no es una cuestión de mujeres, sino que debe preocupar e involucrar plenamente tanto a hombres como a mujeres».

Los derechos de las mujeres son derechos humanos. Esto significa que promover la igualdad de género, garantizar la igualdad de derechos, la igualdad de oportunidades y la no discriminación son un imperativo moral y de derechos humanos. Sin embargo, a pesar de los avances, las mujeres y las niñas de todo el mundo no disfrutan plenamente de la igualdad de derechos y su potencial como agentes de cambio económico, social y de desarrollo sostenible sigue sin explotarse.

Instrumentos jurídicos

La Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), a menudo descrita como una declaración internacional de derechos de las mujeres, reafirma el principio de igualdad entre mujeres y hombres. La CEDAW define lo que constituye discriminación contra las mujeres en diversos ámbitos y establece un programa de acción nacional para poner fin a tal discriminación.

El derecho a no ser discriminado/a, incluso por razón de sexo, también está garantizado en otros instrumentos internacionales de derechos humanos, como la DUDH, el PIDCP y el PIDESC. Además, varios instrumentos de las Naciones Unidas abordan aspectos específicos relacionados con la igualdad de género, entre ellos:

• Violencia de género: Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer
• Trata de mujeres: Protocolo para prevenir, reprimir y sancionar la trata de personas, especialmente mujeres y niños

La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación es uno de los cinco derechos y principios fundamentales de la OIT en el trabajo que los Estados miembros deben promover independientemente de si han ratificado o no los respectivos convenios. Dos convenios de la OIT abordan la cuestión de la discriminación:

• El Convenio de la OIT sobre la discriminación (en empleo y ocupación) n.º 111 (1958) exige a los países que lo ratifiquen que apliquen políticas nacionales de promoción del respeto y la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo, e identifica la raza, el color, el sexo, la religión, la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social como bases de la discriminación.
• El Convenio sobre igualdad de remuneración, núm. 100 (1951) promueve el principio de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Otros instrumentos pertinentes de la OIT en materia de igualdad de género son los siguientes:

• Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (nº 156)
• Convenio sobre el trabajo a domicilio (n.º 177)
• Convenio sobre la protección de la maternidad (n.º 183)
• Convenio sobre la violencia y el acoso (n.º 190)

Aunque la mayoría de los Estados han ratificado los convenios de la OIT n.º 111 y n.º 100, su aplicación en la legislación nacional y su ejecución varían enormemente. En la práctica, la provisión de protección jurídica contra la discriminación en el empleo y la ocupación no es uniforme en todos los países.

El Convenio de Estambul (2011), un tratado del Consejo de Europa, establece la responsabilidad del Estado para prevenir todas las formas de violencia contra las mujeres, proteger a quienes la sufren y procesar a los autores. El convenio ha sido ratificado por 34 Estados miembros del Consejo de Europa, que deben adoptar medidas para cumplir su compromiso de poner fin a la violencia contra las mujeres y a la violencia doméstica. Países ajenos al Consejo de Europa han expresado su interés en firmarlo, lo que constituye una posibilidad en virtud del convenio.

Legislación regional y nacional

Las empresas están cada vez más sujetas a obligaciones de presentación de información no financiera y diligencia debida en las jurisdicciones en las que operan, que suelen incluir información sobre su desempeño. Hay varios ejemplos destacados de legislación nacional que exigen específicamente la presentación de informes relacionados con los derechos humanos y otras obligaciones legales positivas, incluidas las disposiciones sobre igualdad de género: La Ley alemana sobre las obligaciones de diligencia debida empresarial en las cadenas de suministro de 2021 y la Ley noruega de Transparencia de 2022. La Ley Rixain de 2021 de Francia refuerza específicamente las regulaciones para apoyar la igualdad de género en el lugar de trabajo a través de cuotas basadas en el género y requisitos de información ampliados.

Asimismo, en 2021 los Países Bajos presentaron un Proyecto de Ley de Conducta Empresarial Internacional Responsable y Sostenible, y la Comisión Europea anunció su Directiva sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad (CSDDD). Es probable que esta Directiva entre en vigor entre 2025 y 2027 y hará obligatoria la diligencia debida en materia de derechos humanos y medio ambiente para las empresas de mayor tamaño.

En noviembre de 2022, la UE adoptó además la Directiva 2022/2381, una nueva ley sobre el equilibrio de género en los consejos de administración de empresas, que establece nuevos objetivos para que en las empresas que cotizan en bolsa haya un 40 % de mujeres entre los directores no ejecutivos o un 33 % entre los directores.

Estas leyes obligatorias de diligencia debida y revelación de información requieren que las empresas comuniquen públicamente sus esfuerzos para abordar los impactos reales y potenciales sobre los derechos humanos, incluidas las infracciones en relación con el tiempo de trabajo. El incumplimiento de estas obligaciones conlleva un riesgo jurídico real para las empresas.

Factores de riesgo contextuales

La eliminación de la discriminación de género y el avance de la igualdad de género en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad exigen una comprensión de las causas subyacentes y la consideración de una amplia serie de cuestiones. Los principales factores de riesgo son:

• Aceptación social y cultural generalizada de la discriminación de género: la discriminación profundamente arraigada contra las mujeres y las niñas transmite prácticas que inhiben sus derechos. La aceptación social de la violencia doméstica o las expectativas sociales de que las mujeres se encarguen del cuidado de los/as niños/as y de todas las responsabilidades del hogar perpetúan las actitudes discriminatorias hacia las mujeres.
• Leyes y reglamentos: En algunos países, las mujeres sufren una discriminación activa y directa a través de leyes y reglamentos. Las mujeres pueden sufrir una discriminación sancionada por el Estado, como la legislación sesgada por motivos de género en relación con el acceso a la educación, el crédito, la propiedad de la tierra, los derechos de herencia o la igualdad salarial.
• Leyes laborales nacionales mal aplicadas: una aplicación deficiente de las leyes laborales nacionales debido a la falta de voluntad, recursos o capacidad por parte de los gobiernos puede dar lugar a situaciones de discriminación en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad sin que se ponga remedio, ya que el sistema jurídico para abordar la discriminación puede ser débil.
• Altos niveles de disparidad económica entre hombres y mujeres: las mujeres afrontan una remuneración desigual en la mayoría de los países y corren además un mayor riesgo de realizar trabajos infravalorados (como el trabajo doméstico), lo que las coloca en una posición económica más vulnerable que los hombres. También es mucho más probable que realicen trabajos no remunerados, como el trabajo doméstico y el cuidado de los/as hijos/as. Estos aspectos pueden limitar su capacidad de decisión o inhibir su acceso a oportunidades como la educación, el capital o la tierra.
• Acceso limitado a la educación: las mujeres siguen enfrentándose a barreras significativas en el acceso a la educación en muchos países. Esta situación empuja a muchas mujeres hacia formas vulnerables de empleo, por ejemplo, en la economía informal, en la que superan con creces a los varones, y en la que corren un mayor riesgo de violaciones de derechos y de quedar excluidas de la protección social.

Factores de riesgo específicos del sector

La discriminación de género y las violaciones de los derechos de las mujeres ocurren en prácticamente todos los sectores. En algunos sectores, las funciones laborales que desempeñan las mujeres también las hacen más vulnerables. Se han elegido los siguientes sectores como ejemplos para ilustrar los problemas de discriminación por razón de sexo que se dan en muchos otros sectores. Para identificar posibles riesgos en materia de discriminación de género en otros sectores, las empresas pueden acceder a la herramienta de Comprobación de riesgos de RSE.

Agricultura y pesca

Aunque en algunos países las mujeres constituyen la mayor parte de la fuerza de trabajo agrícola, siguen enfrentándose a desventajas específicas debido a prácticas arraigadas de discriminación de género.

Entre los factores de riesgo específicos de la agricultura figuran los siguientes:

• Disparidad en la propiedad de la tierra: Según la ONU, las mujeres representan aproximadamente el 43 % de la fuerza de trabajo agrícola pero, por término medio, poseen menos del 20 % de la tierra en todo el mundo. Por ejemplo, en la India, a pesar de que las mujeres constituyen el 65 % de la mano de obra agrícola total, la mayoría no goza de reconocimiento jurídico oficial como agricultoras y, por tanto, se enfrenta a importantes barreras para la igualdad de acceso a los recursos. La falta de igualdad de derechos a la que se enfrentan las mujeres agricultoras constituye una barrera importante para que las mujeres accedan a créditos o subsidios y puede impedirles participar en negociaciones para recibir una compensación justa por el uso o la venta de sus tierras. Los pagos suelen realizarse al cabeza de familia, lo que somete a las mujeres a una mayor inseguridad alimentaria y dependencia económica de los hombres.
• Producción de subsistencia: Las mujeres suelen participar mayoritariamente en la producción agrícola de subsistencia, mientras que los hombres lo hacen en los cultivos comerciales. Se trata de un factor impulsor significativo de la brecha salarial de género que afrontan las mujeres en el sector.
• Acoso sexual y violencia: Las mujeres, y en particular las trabajadoras migrantes, corren el riesgo de explotación, acoso sexual y violencia en el sector agrícola. La pandemia de COVID-19 ha agravado las condiciones para estas trabajadoras debido a la disminución de los controles y de la aplicación de la ley. Los informes de los medios de comunicación han puesto de relieve que las mujeres trabajadoras migrantes, y en particular, las trabajadoras migrantes indocumentadas en el sector corren un mayor riesgo de sufrir situaciones de aislamiento, segregación y dependencia respecto a un empleador. La explotación laboral suele ir acompañada también de chantaje sexual por parte de los empleadores hacia las trabajadoras migrantes.
• Escaso acceso a la educación en las zonas rurales: la brecha de género en la educación es especialmente acusada en las zonas rurales, donde tiene lugar la mayor parte de la agricultura, y las mujeres cabezas de familia tienen menos de la mitad de los años de educación que sus homólogos masculinos. Las tasas de alfabetización más bajas contribuyen a la marginación de las mujeres en el poder de negociación durante la compra de tierras. La falta de oportunidades educativas y el ciclo de pobreza ruralimpulsan el trabajo infantil en la agricultura. Tanto los niños como las niñas trabajan en el campo y a menudo están aislados durante largas horas, enfrentándose al riesgo de violencia y abuso. Por otra parte, los datos específicos de cada país ponen de relieve que, con frecuencia, las niñas trabajan más horas que los niños y un mayor porcentaje de niñas no reciben remuneración alguna o cobran menos.

Industria extractiva

El sector extractivo sigue siendo una industria dominada por los hombres, con disparidades de género evidentes a todos los niveles. Por ejemplo, las mujeres representan solo el 15 % de los puestos directivos en el sector minero. En las comunidades extractivas, las mujeres sufren de manera desproporcionada los impactos ambientales y sociales de la industria.

Los factores de riesgo específicos del sector extractivo son los siguientes:

• Subrepresentación de las mujeres: las mujeres están subrepresentadas en los puestos directivos y en la fuerza laboral En la minería industrial, las mujeres suelen ganar de media un 40 % menos, y en las explotaciones mineras artesanales y a pequeña escala a menudo se ven obligadas a asumir roles peor pagados y de menor valor.
• Inclusión limitada de las mujeres en la toma de decisiones: según la encuesta del Banco Mundial sobre mujeres que trabajan en el sector minero o en torno a este, el principal reto es la limitada inclusión de las mujeres en la toma de decisiones. En las sociedades altamente patriarcales, las mujeres están representadas en porcentajes aún más bajos en los debates sobre la toma de decisiones y rara vez se les consulta o informa sobre las decisiones, asumiéndose que las mujeres están representadas por los miembros masculinos de su familia y los líderes de la comunidad. Las mujeres también tienen dificultades para compartir sus comentarios a través de mecanismos de tramitación de quejas tanto por temor a la estigmatización y las represalias como porque se espera que presenten sus reclamaciones a través de representantes masculinos que hablen en su nombre.
• Propiedad de la tierra: La adquisición y el reasentamiento/desplazamiento de tierras como resultado de las operaciones extractivas tienen mayores impactos en las mujeres debido a las barreras culturales y legales que impiden que las mujeres posean o hereden formalmente tierras. En algunos casos, estos obstáculos impiden que las mujeres participen en negociaciones o reciban una compensación adecuada cuando son desplazadas. Con la pérdida de tierras, las mujeres pueden no ser capaces de satisfacer las necesidades de subsistencia de sus familias y, por tanto, llegar a ser económicamente más dependientes de los hombres.
• Índices de violencia sexual y de género: Las tasas de violencia sexual y de género (SGBV) e infecciones de transmisión sexual (ITS) suelen ser más altas en las comunidades mineras. El Instituto Danés de Derechos Humanos informa de que en las comunidades que se enfrentan a la afluencia de trabajadores/as temporales, habitualmente varones, con ingresos disponibles, los consiguientes cambios en la dinámica social suelen dar lugar a un aumento del abuso de sustancias, el acoso sexual, la violencia doméstica, la violencia sexual y las ITS. El Instituto también señala que las mujeres indígenas son más vulnerables a la SGBV que las no indígenas.
• Falta de equipo de seguridad apropiado para las mujeres: las mujeres que trabajan en la minería pueden ver comprometida su seguridad porque los equipos y aparejos están diseñados para los hombres. Estos descuidos ponen en peligro a las mujeres en el lugar de trabajo; según la Responsible Mining Foundation, el trabajo de las mujeres es más arriesgado y difícil cuando se ven obligadas a arreglárselas con equipos de seguridad y de protección mal ajustados.

Fabricación de prendas de vestir

La industria textil se encuentra entre los mayores empleadores de trabajadoras, sobre todo en países de ingresos bajos, donde las mujeres representan aproximadamente el 80 % de la mano de obra de este sector.

Los factores de riesgo específicos de la industria textil son:

• Empleo informal: El sector textil depende en gran medida de mujeres que trabajan de manera informal, que carecen de protección social y corren el riesgo de unas condiciones de trabajo con mayor explotación. Las trabajadoras informales que carecen de contratos formales corren un mayor riesgo de trabajo inestable, exclusión de la afiliación sindical y mayor riesgo de violencia y acoso. Las estimaciones de trabajo informal en la cadena de valor de la industria textil oscilan entre el 50 % y el 80 % y la gran mayoría son mujeres. Los/as trabajadores/as a domicilio, generalmente mujeres, también pueden estar sujetos/as a un trabajo no remunerado o mal pagado.
• Acoso sexual en las fábricas de confección: la OIT informa de que acoso sexual es un hecho relativamente común en las fábricas de ropa. La mayoría de los trabajadores de las fábricas de prendas de vestir son mujeres menores de 30 años, muchas de las cuales emigran de las zonas rurales o del extranjero en busca de su primer empleo en el sector formal. Los/as supervisores/as, que suelen ser varones, a veces utilizan su posición para acosar sexualmente a los/as trabajadores/as de su equipo. El acoso sexual «quid pro quo» se denuncia comúnmente en Camboya, por ejemplo, cuando se ofrece un beneficio laboral a cambio de favores sexuales o una relación sexual.
• Acoso sexual durante el trayecto al trabajo: las mujeres también son objeto de acoso sexual o violencia cuando se desplazan hacia y desde sus trabajos. Un informe de 2019 de Fair Wear Foundation y Care International reveló que casi la mitad de las 763 mujeres entrevistadas que trabajaban en fábricas de ropa en Vietnam afirmaban haber sufrido violencia o acoso desde y hacia sus trabajos.
• Largas jornadas de trabajo: El sector de la confección se caracteriza por unas jornadas laborales prolongadas, lo que supone una carga adicional para las mujeres que ejercen como cuidadoras principales en sus familias y comunidades. En tiempos en los que se requiere una rápida respuesta a los pedidos de los/as clientes/as, los/as empleados/as están sometidos/as a una inmensa presión para trabajar más horas. A menudo, estas presiones comerciales implican que los/as empleados/as son objeto de abuso verbal y físico para intimidarlos/as y así alcanzar los objetivos de producción.
• Vulnerabilidades a las que se enfrentan las mujeres refugiadas y trabajadoras migrantes: las mujeres refugiadas y las trabajadoras migrantes son especialmente vulnerables a las condiciones de explotación y se enfrentan a pocas protecciones legales y a escasos recursos en caso de maltrato. Por ejemplo, las directrices de la Fair Wear Foundation sobre los/as refugiados/as sirios/as empleados/as en fábricas de ropa turcas reveló que, aunque pueden obtener un permiso de trabajo legalmente, las restricciones de registro y las complicaciones en el proceso de solicitud dan lugar a acuerdos de trabajo ilegales. Este tipo de acuerdos ponen a las trabajadoras migrantes indocumentadas en especial riesgo de ser sometidas a jornadas laborales excesivas y/o a salarios inferiores al mínimo legal. La situación de gran vulnerabilidad de las trabajadoras migrantes también las expone a un mayor riesgo de violencia de género y explotación sexual en el trabajo.
• Representación de liderazgo: Aunque la mayoría de los/as trabajadores/as del sector de la confección de prendas de vestir son mujeres, estas siguen estando muy infrarrepresentadas en los puestos de dirección y liderazgo. Un informe de PwC reveló que solo el 12,5 % de las empresas de ropa y venta minorista de la lista Fortune 1000 están dirigidas por mujeres. El informe señala que entre los factores clave que impiden el liderazgo femenino se encuentran la falta de un campeonato de directores/as generales, los puntos ciegos institucionales que sirven para mantener un statu quo tradicionalmente dominado por los hombres y la falta de una estructura dentro de la industria que apoye a las mujeres líderes.

Tecnología, información y comunicaciones (TIC)

A escala mundial, las mujeres siguen estando significativamente infrarrepresentadas en puestos de CTIM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) de alto crecimiento e impacto, ya que representan solo el 22 % de los/as profesionales de la inteligencia artificial (IA) en todo el mundo. Dentro del sector tecnológico, las mujeres representan solo el 34,4 % de la plantilla de las cinco mayores empresas tecnológicas del mundo. Según el National Center for Women in Technology (NCWIT), en 2020, solo el 25 % de la fuerza laboral de la informática en los Estados Unidos eran mujeres. Esta cifra se redujo aún más en el caso de las mujeres afroamericanas (3 %), asiáticas (7 %) e hispanas (2 %).

Los factores de riesgo específicos del sector tecnológico son:

• Sesgo sociocultural de género: el sesgo sociocultural de género perpetúa la brecha de género en el sector tecnológico. De media en los países de la OCDE, solo el 0,5 % de las chicas expresan su deseo de convertirse en profesionales de las TIC, frente al 5 % de los chicos. Esto se refleja en las menores proporciones de mujeres que se gradúan en TIC, con solo un 25 % de mujeres graduadas en esta disciplina en 2015. A pesar del impulso de la industria, la proporción de mujeres empleadas en el sector tecnológico sigue siendo la misma. Por tanto, las mujeres que acceden al sector de las TIC se enfrentan a un lugar de trabajo dominado por hombres y a barreras para su desarrollo profesional desde el principio.
• Discriminación por motivos de género: Uno de los principales impulsores de la discriminación de género es un entorno de trabajo predominantemente masculino. La falta de mentoras, de modelos femeninos, los prejuicios de género en el lugar de trabajo, la desigualdad salarial para las mismas competencias y la desigualdad de oportunidades de crecimiento en comparación con los hombres se encuentran entre las barreras más importantes que sufren las mujeres en el ámbito de la tecnología. El informe de ISACA 2020 reveló que el 22 % de las mujeres encuestadas se sentían mal pagadas en relación con sus compañeros de trabajo, en comparación con el 14 % de los hombres a los que se les planteó la misma pregunta.
• Acoso sexual en todos los rangos de la empresa: los casos destacados de acoso sexual y discriminación de género en empresas tecnológicas ponen de relieve los riesgos generalizados para las mujeres en el sector. Una encuesta de 2020 a cargo de Women Who Tech revela que el 44 % de las mujeres fundadoras han sufrido acoso. La encuesta también reveló que las mujeres de color sufrieron más acoso por parte de los inversores, con un 46 % de acoso en comparación con el 38 % de las mujeres blancas.
• Brecha de género en el emprendimiento: La brecha de género en la iniciativa empresarial es otro ejemplo clave de discriminación contra las mujeres. Las empresas emergentes tecnológicas propiedad de mujeres reciben un 23 % menos de financiación y tienen un 30 % menos de probabilidades de ser adquiridas o de emitir una oferta pública inicial en comparación con las empresas propiedad de hombres. Los prejuicios inherentes, como la percepción que tienen los inversores de que las mujeres de una determinada edad desean iniciar una vida familiar, impulsan actitudes discriminatorias hacia las fundadoras de empresas tecnológicas.
• Pandemia de la COVID-19: La pandemia de la COVID-19 también ha afectado gravemente a la progresión profesional de las mujeres en el sector tecnológico. Un informe de Kaspersky de 2021 señala que, aunque algunas mujeres apreciaron la mayor flexibilidad del trabajo desde casa debido a la pandemia, otras estaban al borde del agotamiento. Trabajar a distancia puede ser un reto para las mujeres, ya que tienen menos acceso a la alta dirección que cuando trabajan desde las oficinas, lo que puede reducir sus posibilidades de ser consideradas para tareas extraordinarias que pueden suponer un ascenso.
• Progresión profesional: Esto agrava aún más las tendencias de discriminación de género que ya existían antes de la pandemia. Un informe de TrustRadius de 2021 reveló que el 78 % de las mujeres sentían que tenían que trabajar más que sus compañeros de trabajo varones para demostrar su valía. En el informe se determinó asimismo que las mujeres de color confiaban aún menos que las blancas en sus perspectivas de ascenso y un 37 % señaló los prejuicios raciales como una barrera a la promoción.

Consideraciones de diligencia debida

En este apartado se describen las medidas de diligencia debida que pueden adoptar las empresas para promover la igualdad de género en sus operaciones y cadenas de suministro. Como mínimo, las empresas tienen la responsabilidad de respetar los derechos de las mujeres y las niñas, por ejemplo, estableciendo políticas de no discriminación y acoso sexual. Además, las empresas pueden crear modelos de negocio inclusivos e invertir en programas de empoderamiento económico de las mujeres. También pueden asociarse con organizaciones para promover los derechos de las mujeres y abogar por políticas de igualdad de género. Estas acciones de apoyo a los derechos de la mujer deben ser un complemento, no un sustituto del respeto de los derechos de la mujer.

Los pasos descritos de diligencia debida están alineados con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Aprobados por el Consejo de Derechos Humanos de la ONU en junio de 2011, los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos ofrecen una norma mundial autorizada para prevenir y abordar el riesgo de impactos adversos sobre los derechos humanos vinculados a la actividad empresarial. Los PRNU hacen hincapié en que las mujeres y las niñas sufren los abusos de los derechos humanos relacionados con las empresas de forma única y a menudo se ven afectadas de forma desproporcionada. En resumen, las empresas tienen la responsabilidad de respetar los derechos humanos evitando cualquier violación de los derechos humanos de otras personas, incluidas las mujeres, y abordando cualquier impacto adverso sobre los derechos humanos en el que la empresa esté involucrada. Se facilita más información sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas en la sección «Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos» más adelante o en la Introducción.

Aunque los pasos siguientes ofrecen orientación sobre la igualdad de género en particular, es importante —y más eficiente en el uso de los recursos— que las empresas integren la igualdad de género en procesos de diligencia debida centrados en otras cuestiones relacionadas con los derechos humanos (por ejemplo, aplicando una «perspectiva de género» al trabajo infantil o al trabajo forzoso).

1. Desarrollar un compromiso político en materia de igualdad de género

El punto de partida lógico para que cualquier empresa pueda hacer frente a la discriminación de género es desarrollar un compromiso empresarial con la igualdad de género. Por ejemplo, la empresa europea de telecomunicaciones Vodafone y la empresa minera sudafricana AngloGold Ashanti cuentan con políticas de igualdad de género independientes. La integración de los derechos de las mujeres en una política de derechos humanos es otra opción que han adoptado empresas como H&M. Cuando las empresas no tienen una política de derechos humanos, la igualdad de género suele abordarse en otro tipo de documentos, como un código de conducta o de ética empresarial o un código de conducta de proveedores.

Las empresas pueden demostrar su compromiso con la política de igualdad de género y su aplicación en las actividades diarias incorporándose a la plataforma WEP. Al unirse a la comunidad de los WEP, el/la Director/a Ejecutivo/a manifiesta el compromiso con el programa de igualdad de género en los niveles más altos de la empresa.

Las empresas también pueden considerar alinear sus políticas de igualdad de género con los compromisos pertinentes de políticas sectoriales o intersectoriales, por ejemplo:

• Responsible Business Alliance (RBA): Código de conducta
• Ethical Trading Initiative (ETI): Código básico
• amfori BSCI: Código de conducta
• de EDGE: Certificación de igualdad de género e interseccional

2. Evaluar los efectos de la igualdad de género

Las evaluaciones de impacto examinan los impactos existentes derivados de las prácticas empresariales, los posibles impactos que las empresas pueden anticipar, la probabilidad de que se produzcan y la gravedad de los impactos tanto reales como potenciales. El alcance de las evaluaciones de impacto debe incluir no solo cuestiones de igualdad de género en el lugar de trabajo, sino también impactos potenciales y reales sobre la igualdad de género en las cadenas de suministro y en las comunidades de operaciones.

Una amplia gama de grupos de interés, incluidos proveedores y la sociedad civil, deberían participar en la identificación y evaluación de los impactos en materia de igualdad de género. La consulta a expertos con experiencia en el trabajo con grupos vulnerables y la recogida de datos sobre cuestiones sensibles como la salud sexual y reproductiva y la violencia contra mujeres y niñas también puede ser útil para que las empresas descubran riesgos específicos de género que pueden estar ocultos debido a las normas de género vigentes y la desigualdad. Para obtener información más detallada, es necesario hablar con los grupos de interés (mujeres) directamente al margen de la presencia de hombres. Cuando el acceso a informantes mujeres es limitado (por ejemplo, en los niveles inferiores de la cadena de suministro), puede recabarse información secundaria de representantes sindicales, asociaciones industriales, organizaciones locales de mujeres y representantes de la comunidad.

Para recopilar datos para la evaluación del impacto, las empresas deben considerar analizar lo siguiente:

• Actividades, geografías o productos en los que es más probable que existan riesgos de desigualdad de género: la información a escala nacional sobre la igualdad de género puede ser útil para identificar posibles problemas en los países de operación y suministro, así como en los principales mercados de consumo. Esto puede incluir países con una grave discriminación de género debido a las normas existentes, zonas de conflicto y posconflicto, sectores que emplean a un gran número de mujeres o productos que pueden excluir a las mujeres como clientes. Una guía sobre diligencia debida con perspectiva de género en las cadenas de suministro de BSR incluye una lista de índices de género globales a nivel nacional.
• Datos desglosados por sexo sobre la plantilla en las operaciones de la empresa y las cadenas de suministro, incluidos el número de empleados/as y consejeros/as, el porcentaje de gerentes/supervisores/as, el porcentaje de permisos por embarazo/maternidad en comparación con el tiempo total disponible, el porcentaje de trabajadores/as a domicilio frente a trabajadores/as in situ, etc. Una herramienta de diligencia debida en materia de derechos humanos con perspectiva de género de Girls Advocacy Alliance proporciona una lista útil de indicadores sobre el perfil de la plantilla, su rendimiento y el impacto del/de la trabajador/a que podrían analizarse como parte del proceso de recopilación de datos. Recopilar datos de proveedores desglosados por sexo es más difícil, pero podría lograrse a través de cuestionarios de autoevaluación o auditorías de los proveedores.
• Políticas y procedimientos existentes que pueden estar socavando los derechos de las mujeres: esto debe incluir tanto las políticas y procedimientos internos como los de los proveedores y las comunidades locales. Por ejemplo, las prácticas de compra de las empresas pueden generar o contribuir a las prácticas poco éticas de los proveedores, lo que a su vez puede repercutir en las condiciones de trabajo de las trabajadoras. La comunicación externa, la publicidad y el marketing también deben incluirse en el ámbito de la revisión de políticas y procedimientos.
• Riesgos externos derivados de sucesos ajenos a la empresa y que escapan a su control.Por ejemplo, las catástrofes naturales suelen afectar de manera diferente a mujeres y hombres debido a las desigualdades de género causadas por las condiciones socioeconómicas y las creencias culturales. La pandemia de COVID-19 ofrece otro ejemplo de riesgos externos ajenos al control de la empresa con efectos significativos en las mujeres que, no solo fueron las principales cuidadoras de los enfermos durante la pandemia, sino que también se encontraban en los puestos de trabajo peor remunerados y, por tanto, más vulnerables a los despidos.

Una vez elaborada una lista de impactos potenciales y reales, las empresas deben evaluarlos y priorizarlos evaluando su probabilidad y gravedad. Hay que tener en cuenta las siguientes consideraciones:

• Evaluar la probabilidad y gravedad de cada impacto identificado específicamente para las mujeres: por ejemplo, las mujeres son significativamente más propensas a sufrir acoso sexual que los hombres. Asimismo, la persistencia de las horas extraordinarias tiende a tener un mayor impacto en las mujeres que en los hombres debido a las responsabilidades domésticas y de cuidado de los/as niños/as que tienen las mujeres antes y después del trabajo.
• Diferenciar las repercusiones en los distintos grupos de mujeres: las mujeres de minorías étnicas pueden enfrentarse a un tipo de discriminación mayor o diferente. Las mujeres jóvenes pueden sufrir más acoso que las mayores. Las mujeres embarazadas y las madres pueden tener más probabilidades de perder su empleo y menos oportunidades de incorporarse a la población activa en una etapa posterior.

Para ayudar a las empresas a realizar evaluaciones de impacto sobre la igualdad de género, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas, en colaboración con ONU Mujeres, el Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo y BID Invest, desarrollaron la Herramienta de Análisis de Brecha de Género de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres. La Herramienta de WEP está diseñada para ayudar a las empresas a evaluar políticas y programas actuales, identificar áreas de mejora y considerar oportunidades para establecer metas y objetivos corporativos futuros. La Herramienta de WEP comprende 18 preguntas de opción múltiple que se basan en las mejores prácticas globales y cubren temas como el compromiso con una estrategia de igualdad de género, igualdad salarial, contratación, apoyo a padres/madres y cuidadores/as, salud de las mujeres, abastecimiento inclusivo y defensa de la igualdad de género en comunidades de operación.

3. Integrar y actuar sobre los impactos de la igualdad de género

La plataforma de WEP proporciona un marco que las empresas pueden utilizar para adoptar medidas sobre la igualdad de género en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad. Además, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas ha lanzado el programa «Objetivo Igualdad de Género», un programa acelerador que utiliza la Herramienta de Análisis de Brecha de Género de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres para evaluar el rendimiento e identificar áreas de riesgo, y luego pone en práctica los principios orientando la aplicación y proporcionando pasos concretos para lograr los objetivos. El programa ayuda a las empresas a crear lugares de trabajo más inclusivos, derribar barreras a la igualdad y cumplir objetivos ambiciosos en materia de representación y liderazgo de las mujeres.

Entre las medidas que pueden adoptarse para lograr la paridad de género en la población activa, el mercado y la comunidad se encuentran las siguientes:

• Abordar las prácticas laborales que perjudican indirectamente a las mujeres: por ejemplo, revisar las prácticas de contratación y promoción para detectar posibles prejuicios, introducir objetivos y cuotas de representación femenina, lograr la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor, etc. Como parte de estos esfuerzos, las empresas pueden considerar impartir formación sobre prejuicios inconscientes a los/as trabajadores/as a todos los niveles, pero especialmente a la alta dirección.
• Fomentar la presencia de las mujeres en los negocios y la gestión: las empresas pueden capacitar a las mujeres para que accedan y permanezcan en puestos empresariales y directivos mediante la diversificación del talento de la empresa y los proyectos ejecutivos, centrándose en la comunicación y la transparencia, proporcionando programas personalizados de mentoría y desarrollo, y mediante la promoción del emprendimiento femenino y el cierre de la brecha financiera de género.
• Promover el equilibrio entre el trabajo y la familia y un reparto equitativo de las responsabilidades de cuidado infantil: las empresas pueden aplicar políticas más flexibles para promover la conciliación entre la vida laboral y la personal para los/as cuidadores/as y reforzar los esfuerzos para retener la mano de obra femenina, teniendo en cuenta las políticas que proporcionan un mejor permiso de paternidad/maternidad, evitar la discriminación contra las mujeres embarazadas, proporcionar atención sanitaria integral, ayudar con el cuidado de los/as niños/as en el lugar o en las cercanías, y facilitar el regreso a la oficina sin problemas después del permiso parental.
• Prevenir y poner fin a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo: las empresas pueden desempeñar un papel fundamental en la erradicación de la violencia y el acoso ayudando a configurar las políticas públicas, instando a los gobiernos a ratificar el Convenio de la OIT sobre la violencia y el acoso n.º 190 y participando en el diálogo social. Las directrices de la OIT sobre «políticas y prácticas empresariales para la igualdad de género» describen las acciones específicas que pueden emprender las empresas para cumplir estos objetivos.
• Crear oportunidades de empleo tanto para mujeres como para hombres: las oportunidades de empleo seguirán viéndose modificadas de manera significativa por los rápidos cambios tecnológicos, con consecuencias diversas para el futuro de la igualdad de género. Las empresas pueden tomar medidas para empoderar a las mujeres para el lugar de trabajo futuro, como la realización de talleres para el reciclaje profesional y la adquisición de nuevas competencias, el apoyo a las mujeres en los ámbitos de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, y la promoción de la seguridad de las mujeres en el ciberespacio y los entornos automatizados.
• Abastecimiento de empresas y proveedores propiedad de mujeres a través de adquisiciones proactivas: según la Herramienta de WEP, las empresas pueden utilizar iniciativas de divulgación, ferias comerciales y bases de datos para encontrar empresas propiedad de mujeres y ampliar las relaciones.
• Promover la igualdad de género en las comunidades afectadas: las empresas que operan o se abastecen en países que no cuentan con leyes sólidas de protección de género pueden dedicar sus esfuerzos a defender la igualdad de género y a presionar para que se incluyan protecciones basadas en el género en los sistemas jurídicos locales. Las empresas también deben tratar de entender cómo la dinámica local de género puede agravar los efectos de los derechos humanos sobre las mujeres.

4. Seguimiento del rendimiento en materia de igualdad de género

El fomento de la igualdad de género no es un ejercicio de lista de comprobación. Es más bien un proceso de mejora continua. Las empresas deben evaluar y medir continuamente sus progresos en la creación de lugares de trabajo verdaderamente inclusivos y en el apoyo a la igualdad de género en el mercado y la comunidad.

Para evaluar eficazmente el desempeño en materia de igualdad de género en el lugar de trabajo, es esencial recopilar y analizar datos desglosados por sexo. Además de ofrecer una visión general de la composición del lugar de trabajo y ayudar a identificar dónde están infrarrepresentadas las mujeres, la recopilación de datos desglosados por sexo puede ayudar a las empresas a comprender cómo pueden beneficiarse las mujeres y los hombres de manera diferente de la formación empresarial, las políticas de trabajo flexible y otras prestaciones, hacer un seguimiento de la eficacia de las políticas sobre permisos parentales y los mecanismos de tramitación de quejas de la empresa.

Los datos sobre el desempeño en materia de igualdad de género en el lugar de trabajo pueden recabarse de diversas maneras, como por ejemplo mediante el compromiso de los/as empleados/as y las encuestas, especialmente las anónimas. Las auditorías de proveedores que incluyen entrevistas confidenciales con los/as trabajadores/as pueden ayudar a identificar casos de discriminación de género en las cadenas de suministro y permitir que una empresa supervise el desempeño. Las empresas deben animar a sus auditores sociales a aplicar una perspectiva de género a las auditorías de proveedores, fomentando la diversidad de equipos de auditoría y proporcionando formación sistemática sobre género a los/as auditores/as. El uso de procesos de retroalimentación anónima o de tecnologías de «voz del trabajador» puede ser útil para garantizar que las empresas reciban información «real».

Del mismo modo, un enfoque sensible al género permite a las empresas hacer un seguimiento eficaz de su desempeño en la promoción de la igualdad de género en el mercado y la comunidad. La recopilación de datos de desempeño desglosados por sexo puede ayudar a las empresas a evaluar la inclusión de empresas propiedad de mujeres en la cadena de valor de una empresa y determinar si sus inversiones en la comunidad benefician a mujeres y niñas.

La tarea de seguimiento de la eficacia de las medidas adoptadas en materia de igualdad de género debe asignarse claramente a los cargos pertinentes de la empresa, y los indicadores clave del rendimiento (KPI, por sus siglas en inglés) deben definirse con claridad. Por ejemplo, en el marco del programa Objetivo Igualdad de Género del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, las empresas pueden participar en talleres de creación de capacidades que ofrecen orientación en el proceso de fijación de objetivos y sobre cómo definir la ambición y medir el progreso.

5. Comunicar el desempeño en materia de igualdad de género

Los grupos de interés externos e internos, incluidos inversores, sindicatos, ONG, miembros de la junta directiva y empleados/as, esperan cada vez más que las empresas informen sobre su desempeño en materia de igualdad de género. Las bolsas de valores y los gobiernos también exigen cada vez más a las empresas que divulguen datos relacionados con un número creciente de indicadores de igualdad de género. Además, las propias bolsas de valores pueden desempeñar un papel importante en la promoción de la igualdad de género, como se observa en las directrices publicadas por la Iniciativa de Bolsas de Valores Sostenibles (SSE) sobre Igualdad de Género. La introducción de referencias empresariales centradas en la igualdad de género, como las referencias sobre igualdad de género y empoderamiento de la World Benchmarking Alliance, también anima a las empresas a ser más transparentes en su desempeño en materia de igualdad de género.

Se espera que las empresas comuniquen su desempeño en materia de igualdad de género mediante un informe público formal, que puede adoptar la forma de un informe independiente, un informe de sostenibilidad o de derechos humanos más amplio o una Comunicación sobre el Progreso (CoP) anual en la aplicación de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Otras formas de comunicación externa pueden ser reuniones presenciales, diálogos en línea y consultas con los grupos de interés afectados. Además, las empresas deben esforzarse por comunicar su progreso en materia de igualdad de género a los grupos de interés internos (es decir, a los/as empleados/as) para promover buenas prácticas de trabajo.

6. Mecanismos de reparación y reclamación

Las empresas deben desarrollar mecanismos y procedimientos de reclamación para abordar las reclamaciones y proporcionar recursos a las mujeres que han sufrido discriminación, violencia o acoso. Es importante que las empresas diseñen mecanismos de reclamación que tengan en cuenta las cuestiones de género. Esto significa que los mecanismos de reclamación deben permitir reclamaciones de un grupo diverso de mujeres en la plantilla, las cadenas de suministro y las comunidades en las que opera la empresa, ya que las experiencias y las consecuencias pueden variar entre diferentes grupos de mujeres. El establecimiento de un mecanismo de reclamación eficaz transmitirá el mensaje de que la empresa se toma en serio la discriminación de género y el acoso, es capaz de atender las reclamaciones de manera coherente y en un plazo específico, y alerta a los/as empleados/as respecto a los patrones de conducta inaceptable.

Un conjunto de herramientas desarrollado por Girls Advocacy Alliance (GAA) recomienda que, además de los mecanismos de reclamación internos, las empresas mejoren el acceso a la reparación en las cadenas de suministro mundiales proporcionando mecanismos formales de reclamación externos que permitan a los/as trabajadores/as de un proveedor presentar quejas. Una empresa puede entonces hacer un seguimiento de la queja con su proveedor y presionar para que se corrija, ya que puede constituir una violación del código de conducta de su proveedor. El conjunto de herramientas de GAA también recomienda que las empresas participen en los mecanismos de reclamación de las iniciativas de múltiples grupos de interés o del sector, como los mecanismos de quejas de terceros de la Fair Labor Association, la Fair Wear Foundation y la Roundtable on Sustainable Palm Oil. Además, las empresas pueden establecer mecanismos de reclamación específicos desarrollados para reclamaciones comunitarias relacionadas con un proyecto de alto impacto que puede tener consecuencias potencialmente significativas para las comunidades locales.

Los mecanismos de reclamación pueden desempeñar un papel importante para ayudar a identificar y remediar casos de discriminación, violencia o acoso en operaciones, cadenas de suministro y comunidades locales. Reparar los problemas de discriminación de género puede resultar difícil y debe tratarse con sensibilidad, ya que el daño causado a la víctima puede ser significativo. Si se han emprendido acciones legales contra la empresa en relación con la discriminación de género, la empresa debe buscar asesoramiento legal y seguir las leyes del país, al tiempo que se esfuerza por cumplir sus propias normas, potencialmente más estrictas.

Casos prácticos

Esta sección incluye ejemplos de acciones de la empresa para abordar la discriminación de género en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad. En el sitio web de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres se incluyen otros ejemplos de acciones de la empresa.

Orientación adicional

Algunos ejemplos de directrices adicionales sobre la igualdad de género son:

• DCAF, CICR, GCBHR, Conjunto de herramientas de seguridad y derechos humanos, hoja informativa sobre género y seguridad: esta hoja informativa proporciona orientación práctica para los defensores de los derechos humanos en el manejo de las cuestiones de género y seguridad.

• Pacto Mundial de las Naciones Unidas, E-Learning Course: How Business Can Accelerate the Pace of Change: este curso en línea ayuda a las empresas a comprender el papel que desempeñan en el fomento de la igualdad de género y las medidas concretas que pueden adoptar para ayudar a acelerar el ritmo del cambio.
• Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, Diversidad e inclusión de género para un entorno empresarial justo: este informe presenta los resultados de la investigación realizada en cinco países de la ASEAN sobre roles y estereotipos de género que pueden limitar las perspectivas de liderazgo de las mujeres. Destaca el papel de las empresas y sus políticas y prácticas organizativas en el fomento del liderazgo en igualdad de género.
• Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo y Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos, Dimensiones de género de los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos: este recurso hace hincapié en cómo las responsabilidades en materia de derechos humanos deben incluir consideraciones de género e incluye un marco de género de tres pasos que los Estados, las empresas y otras partes interesadas podrían utilizar para lograr una igualdad de género sustantiva.
• OIT, Women in Business and Management: The business case for change: este informe presenta los resultados de encuestas de 13 000 empresas de todo el mundo y ofrece nuevas perspectivas sobre cómo la diversidad de género en la dirección mejora el rendimiento organizativo.
• OIT, Women in Business and Management: Cobrando impulso: este informe reúne los datos disponibles y las estadísticas de la OIT para ofrecer una visión global completa de las mujeres en el mundo empresarial y en los puestos directivos.
• OIT, Un paso decisivo hacia la igualdad de género: Por un futuro laboral mejor para todos: este informe pone de relieve las principales brechas de género y los obstáculos al trabajo digno para las mujeres.
• OIT, Herramientas y recursos para empresas sobre no discriminación e igualdad – Igualdad de género: una serie de herramientas e informes sobre la consecución de la igualdad de género en el lugar de trabajo.
• OIT, La contribución del diálogo social a la igualdad de género: informe que demuestra cómo las conversaciones industriales y el diálogo social mejoran las oportunidades para las mujeres y la igualdad de género en el trabajo.
• OIT, Iniciativa relativa a las mujeres en el trabajo: El impulso por la igualdad: informe que describe los obstáculos a la igualdad de género en el trabajo y en la sociedad, y sugiere cómo pueden abordarlos los gobiernos y las empresas.
• OIT, Paquete de recursos para la protección de la maternidad: directrices y herramientas para reforzar y ampliar la protección de la maternidad a todas las mujeres en todo tipo de actividades económicas.
• CFI, Investing in Women: nuevas pruebas para los argumentos empresariales: este informe demuestra el modo en que las empresas pueden beneficiarse del desarrollo y la aplicación de soluciones inteligentes en materia de género e incluye múltiples estudios de caso.
• Foro Económico Mundial, Informe global sobre la brecha de género 2022: este recurso ofrece una visión general de las barreras a las que siguen haciendo frente las mujeres, dado que otra generación de mujeres tendrá que esperar la paridad de género.
• Fair Labor Association, Triple Discrimination: Woman, Pregnant and Migrant, Preventing Pregnancy Discrimination among Temporary Migrant Workers, Lessons for Malaysia, Taiwan and Thailand (Triple discriminación: mujer, embarazada y migrante. Prevenir la discriminación por embarazo entre las temporeras migrantes. Lecciones de Malasia, Taiwán y Tailandia).): orientación para que los empleadores eviten la discriminación multifacética contra las mujeres en las cadenas de suministro.
• Instituto Danés de Derechos Humanos (DIHR), Addressing the Gender Dimensions of Business and Human Rights: resumen de tres intercambios temáticos de aprendizaje sobre la transición digital, los planes de acción nacionales y los enfoques feministas: este informe resumido presenta aspectos destacados y temas clave derivados de una serie de debates en línea organizados por el DIHR y centrados en: el género en la transición digital en África Oriental y Meridional; el género en los procesos para el desarrollo de Planes de Acción Nacionales sobre Empresas y Derechos Humanos (NAP); y la conexión entre los enfoques feministas y las empresas.
• Empower Women, Recursos: más de 2600 materiales de aprendizaje e investigación de Empower Women: un movimiento global centrado en el empoderamiento de las mujeres y que conecta al sector privado, la sociedad civil, el mundo académico, los gobiernos y las organizaciones internacionales de más de 198 países.
• Foro para la Mujer y el Desarrollo (FOKUS), SheDil: herramienta práctica, basada en las directrices de los PRNU y la OCDE, que ayuda a las empresas a salvaguardar los derechos humanos de mujeres y niñas en sus actividades. Incluye una serie de preguntas que abarcan todos los pasos de la diligencia debida.
• Centro de Recursos sobre Empresas y Derechos Humanos, Herramientas y orientación: esta colección de recursos contiene herramientas y directrices para reforzar los vínculos entre género, empresa y derechos humanos.
• SME Compass, Brújula de diligencia debida: esta herramienta en línea ofrece orientación sobre el proceso general en materia de diligencia debida en derechos humanos llevando a las empresas a través de cinco fases clave de diligencia debida.
• SME Compass, Normas Compass: esta herramienta en línea ofrece orientación sobre a qué prestar atención al seleccionar normas de sostenibilidad o al participar en iniciativas de múltiples partes interesadas. Permite comparar normas e iniciativas con respecto a su contribución a la diligencia debida en materia de derechos humanos y sus posibles limitaciones.
• SME Compass, Descargas: hay guías prácticas y listas de verificación disponibles para su descarga en el sitio web de SME Compass para integrar los procesos de diligencia debida, mejorar la gestión de la cadena de suministro y hacer que los mecanismos sean más eficaces.

Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Curso de aprendizaje electrónico sobre cómo ser un aliado masculino para la igualdad de género: este curso de aprendizaje electrónico ayuda a las personas a aprender cómo y por qué convertirse en un aliado masculino para la igualdad de género. Participar en el curso ayuda a comprender los argumentos empresariales a favor de la alianza masculina, descubrir lo que significa ser un aliado masculino, aprender qué acciones concretas emprender y escuchar a otros aliados masculinos que ya están actuando en favor de la igualdad de género.