Discriminación

Resumen

¿Qué es la discriminación en materia de empleo y ocupación?

La discriminación en el empleo y la ocupación «tiene lugar cuando una persona recibe un trato menos favorable que otras, debido a características que no guardan relación con las competencias de la persona o las calificaciones exigidas para el empleo», según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Entre los motivos de discriminación prohibidos formalmente en virtud del Convenio núm. 111 de la OIT figuran la raza, el color, el sexo, la religión, las opiniones políticas o de otra índole, la ascendencia nacional o el origen social. Esta lista no está cerrada y puede incluir también otros motivos como, por ejemplo, VIH/SIDA, edad, discapacidad, responsabilidades familiares, orientación sexual, afiliación o actividades sindicales, idioma, etc.

Las empresas que tratan de luchar contra la discriminación deben promover una gran diversidad e inclusión en el lugar de trabajo en todas sus operaciones y cadenas de suministro. Las competencias, las capacidades y la experiencia deben constituir la base para la contratación, la colocación, la formación y la promoción de su personal en todos los niveles. Las empresas deben desarrollar políticas y procedimientos de lucha contra la discriminación para proteger de ella a los/as trabajadores/as, o al personal de sus socios empresariales.

Cabe señalar que las empresas también pueden contribuir a la no discriminación en términos más generales, por ejemplo, participando en iniciativas gubernamentales para promover la igualdad de oportunidades de los grupos infrarrepresentados en sectores específicos, como la programación informática.

Prevalencia de la discriminación en el empleo y la ocupación

La discriminación en el empleo y la ocupación sigue prevaleciendo a pesar de los importantes esfuerzos jurídicos y las medidas políticas adoptadas por los Gobiernos, los/as trabajadores/as, los/as empresarios/as y los grupos de la sociedad civil. A millones de mujeres y hombres de todo el mundo se les niega el acceso a puestos de trabajo y formación, perciben salarios bajos o se les restringe el acceso a ciertas ocupaciones simplemente por razón de su sexo, color de piel, origen étnico o creencias, sin tener en cuenta su cualificación y sus capacidades. Las Naciones Unidas señalan que la discriminación y la desigualdad por razón de género en el lugar de trabajo siguen estando muy presentes en todo el mundo, y que hasta el 90% de las personas con discapacidad en edad de trabajar están desempleadas en los países en desarrollo, y el 70% en los países desarrollados. Las estadísticas internacionales sobre racismo en el lugar de trabajo son difíciles de recopilar, pero muchos informes nacionales demuestran que el racismo sigue siendo un problema importante.

Las principales tendencias incluyen las siguientes:

• La brecha salarial de género refleja la discriminación que sufren las mujeres en el lugar de trabajo. La OIT estima que, por término medio, a las mujeres se les sigue pagando en todo el mundo aproximadamente un 20 % menos que a los hombres. Así lo expresa el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), que concluye que las mujeres ganan 77 centavos por cada dólar que reciben los hombres por el mismo trabajo. Según se refleja en el Global Gender Gap Report 2023 (Informe global sobre la brecha de género 2023) del Foro Económico Mundial (FEM), se necesitarán más de 169 años para lograr la igualdad en términos de empoderamiento económico y participación de las mujeres. Tras la aparición de la pandemia de COVID-19, la brecha de género a escala mundial se ha elevado en una generación. Además, la Herramienta de Análisis de Brechas de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (Herramienta Empresarial de Género WEP) muestra que solo el 52% de las empresas tienen una política independiente o un compromiso integrado en una política corporativa más amplia que aborde el principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor.
• Las personas con discapacidad, en particular las mujeres, se enfrentan a enormes barreras físicas e informativas para la igualdad de oportunidades en el mundo laboral. También se enfrentan a barreras para incorporarse al mundo del trabajo y sobresalir en él, dado que suele creerse, erróneamente, que una capacidad más limitada en un aspecto significa limitaciones en todos los aspectos. Igualmente errónea es la percepción común entre los/as empleadores/as de que proporcionar adaptaciones razonables a personas con discapacidades y otras necesidades particulares resulta costoso, aunque la mayoría de las adaptaciones no conllevan un coste significativo. En comparación con las personas no discapacitadas, las personas con discapacidad sufren mayores tasas de desempleo e inactividad económica, y corren un mayor riesgo de recibir una protección social insuficiente, elemento clave para reducir la pobreza extrema.
• La xenofobia es una cuestión apremiante que va en ascenso a escala mundial. En Europa, América del Norte y Australia se ha producido un aumento de la xenofobia y el racismo sistemático en los últimos años, lo que se ha traducido en discriminación en el lugar de trabajo. La retórica de que las personas no blancas (en particular, los grupos minoritarios, los inmigrantes o los migrantes) «quitan el trabajo» a las personas blancas existe en todas las sociedades y en muchos sectores, lo que genera racismo y discriminación.
• La hostilidad hacia las personas asiáticas ha aumentado a raíz de la pandemia de COVID-19. Sospechosas de ser el origen de la pandemia mundial que comenzó en China, los delitos por odio, la discriminación y la violencia contra las personas asiáticas han aumentado enormemente desde finales de 2019. Esto incluye ataques a lugares de trabajo asiáticos, como restaurantes y tiendas, así como acoso a trabajadores/as asiáticos/as.
• El movimiento Black Lives Matter ha sido fundamental para crear conciencia sobre el racismo sistémico. En mayo de 2020, tras el asesinato de un hombre afroamericano, George Floyd, a manos de un agente de policía en Mineápolis, Estados Unidos, el movimiento Black Lives Matter (Las vidas de las personas negras importan) acaparó una inusitada atención nacional y mundial. Se produjeron protestas y peticiones contra el trato racista a las personas negras en todo el mundo, en las que se destacaba el racismo sistémico y sistemático del que son objeto estas personas y otras minorías (por ejemplo, los pueblos indígenas) a diario, también en el lugar de trabajo. Desde entonces, las empresas han intervenido para destacar las medidas que han adoptado para prevenir el racismo y proporcionar lugares de trabajo seguros, diversos e inclusivos, en los que no hay prácticas discriminatorias.
• Aunque el movimiento Black Lives Matter ha ayudado a aumentar la concienciación sobre el racismo sistémico, las personas afroamericanas y otras minorías siguen siendo objeto de discriminación en el lugar de trabajo. Un estudio de la Universidad de Chicago reveló que más de la mitad de los/as trabajadores/as negros/as han sentido racismo en el trabajo, y que solo el 3,2% del personal ejecutivo y directivo superior es negro. Otro informe del Instituto para la Investigación de Políticas de la Mujer constata que las mujeres negras que ejercen profesiones liberales solo ganan el 81,8 % de los ingresos semanales medios de los hombres negros, que a su vez ganan el 79,5 % de lo que ganan los hombres blancos. El racismo contra los negros no es solo un problema estadounidense, sino que también se perpetúa en otras partes del mundo, como Suiza, donde los expertos en derechos humanos de la ONU descubrieron que las personas de ascendencia africana sufren discriminación racial en diversos aspectos de sus vidas.
• Los/as trabajadores/as migrantes son objeto de una discriminación generalizada en la sociedad y en el lugar de trabajo. Los informes de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM) indican que alrededor del 3,5% de la población mundial son migrantes internacionales, y que cerca del 10% de la población mundial son migrantes dentro de su propio país o migrantes «internos». Las migraciones están aumentando a escala mundial y, aunque son un fenómeno que puede crear oportunidades para lograr una mayor igualdad y para que las sociedades y culturas se integren, también puede aumentar la discriminación en los países de acogida. La población migrante puede encontrarse con dificultades para conseguir un empleo, acceder a ocupaciones que se ajusten a su nivel educativo y recibir salarios justos y adecuados. Los brotes de COVID-19 entre la mano de obra migrante de todo el mundo han llamado la atención sobre las condiciones de vida inadecuadas, que parecen facilitar la propagación del virus.

Impactos en las empresas

Las prácticas discriminatorias —o las denuncias de discriminación— afectan a las empresas de múltiples maneras y pueden observarse en sus propias operaciones o en las cadenas de suministro. Detectar las prácticas discriminatorias en los eslabones posteriores de la cadena de suministro, más allá de los proveedores de nivel 1, constituye un reto para las empresas.

• Riesgos para la reputación y la marca: las campañas realizadas por organizaciones no gubernamentales (ONG), sindicatos, consumidores y otros grupos de interés pueden dar lugar a una reducción de las ventas o a una erosión de la marca. Tener mala reputación como empresa o lugar de trabajo discriminatorio puede hacer que el personal abandone la empresa, y también evitar que personas con talento soliciten puestos de trabajo, lo que podría causar la reducción de la diversidad y la cualificación de la plantilla.
• Riesgo financiero: La desinversión o la elusión por parte de inversores y proveedores de financiación (muchos de los cuales aplican cada vez más criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ASG) a su toma de decisiones) pueden dar lugar a un acceso reducido o más costoso al capital y a una reducción del valor para los accionistas. El activismo de los accionistas, cuando estos adoptan resoluciones para que haya cambios en los puestos directivos debido a errores percibidos en la gestión de problemas ambientales o sociales, incluida la discriminación en el lugar de trabajo, puede entrañar riesgos financieros y de reputación.
• Riesgo legal: se pueden presentar querellas judiciales contra una empresa, sus cargos directivos o personas concretas por aplicar prácticas laborales discriminatorias, incluidas acusaciones penales que pueden acabar en penas de prisión. En algunos países, los miembros del personal afectados pueden presentar demandas por discriminación civil y penal a título individual o colectivo.
• Riesgo operativo: la discriminación desmotiva a sus víctimas y, potencialmente, a la plantilla en general, perjudicando el desempeño empresarial. Además, las prácticas discriminatorias tienden a dar lugar a lugares de trabajo más homogéneos. Al responder a las necesidades diversas y cambiantes de los clientes del mercado, pueden ser valiosas las opiniones de miembros del personal con antecedentes pertinentes en este sentido. Por otra parte, la gestión de las relaciones con las autoridades gubernamentales y las comunidades locales es un factor esencial para mantener la licencia política y social de una empresa para realizar sus operaciones. Por consiguiente, resulta útil garantizar que los miembros del personal sean un reflejo de las sociedades en las que operan las empresas, así como conocer de primera mano las culturas, los contextos y las preocupaciones locales.

También como aspecto positivo, aportar igualdad al lugar de trabajo tiene importantes beneficios económicos. Los/as empresarios/as que practican la igualdad tienen acceso a una mano de obra más amplia, diversa y de mayor calidad. Los/as trabajadores/as que disfrutan de igualdad de trato y de oportunidades tienen mayores niveles de satisfacción laboral, compromiso con la organización, motivación y desempeño. Las ganancias de una economía globalizada se distribuyen más equitativamente en una sociedad en la que hay igualdad, lo que permite una mayor estabilidad social y un mayor respaldo público para aumentar el desarrollo económico.

Impactos en los derechos humanos

La no discriminación es un derecho humano fundamental y resulta esencial para que los/as trabajadores/as puedan elegir libremente su empleo, desarrollar plenamente su potencial y recibir compensaciones económicas basadas en el mérito. La discriminación en el empleo y la ocupación puede tener un impacto potencial en una serie de derechos humanos,[1] entre otros los siguientes:

• Derecho a la igualdad y derecho a perseguir el desarrollo económico, social y cultural sin discriminación (DUDH, artículo 2, PIDESC, artículo 2): todos los derechos humanos deben ser disfrutados por todas las personas «sin distinción de ningún tipo» e independientemente de su condición (incluido su origen/afiliación nacional, étnica y cultural).
• Derecho al trabajo (DUDH, artículo 23; PIDESC, artículo 6): la discriminación afecta a la capacidad de disfrutar del derecho fundamental al trabajo. Este derecho abarca el derecho a igual remuneración por igual trabajo, así como la igualdad de acceso a los programas de orientación y formación técnica y profesional.
• Derecho a disfrutar de unas condiciones de trabajo justas y favorables (DUDH, artículo 23, PIDESC, artículo 7): los elementos de este derecho incluyen igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, condiciones de vida seguras y saludables y la provisión de descanso, esparcimiento y límites razonables de las horas de trabajo para todas las personas, independientemente de su condición personal.
• Derecho a la libertad de asociación (DUDH, artículo 20, PIDCP, artículo 22): en algunos países, a los miembros de grupos minoritarios o trabajadores/as migrantes se les puede impedir formar organizaciones de trabajadores y participar en el diálogo social.
• Derecho a utilizar la propia lengua (PIDCP, artículo 27): los grupos minoritarios suelen encontrarse en una posición «no dominante» en las sociedades en las que viven y a menudo hablan lenguas que no comparten con la mayoría o los grupos dominantes. Por consiguiente, la falta de materiales disponibles en lenguas o dialectos hablados por minorías puede socavar su capacidad para relacionarse con funcionarios e instituciones del Estado y reducir sus opciones de negociación colectiva.

Definición e instrumentos jurídicos

Definición

La OIT ofrece la siguiente definición de la discriminación en el empleo y la ocupación: «cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación». En otras palabras, esto significa tratar a las personas de manera diferente o menos favorable debido a características que no están relacionadas con sus competencias o los requisitos inherentes del trabajo.

La discriminación puede derivarse de acciones directas e indirectas de los/as empresarios/as:

• La discriminación directa es abierta; por ejemplo, excluir a un demandante de empleo por motivos de origen étnico, religioso, nacional, lingüístico, de discapacidad o culturales.
• La discriminación indirecta implica un requisito o una práctica aparentemente neutros que tienen una repercusión desproporcionada en un grupo en particular y que no son necesarios ni apropiados para lograr un objetivo legítimo relacionado con el trabajo.

La acción afirmativa (también conocida como «acción positiva») puede ser admisible si su objetivo es superar la discriminación del pasado o hacer frente a desigualdades persistentes. Las empresas, cuando operan en un país que aplica tales medidas, pueden verse obligadas a analizar sus operaciones y cadenas de suministro para identificar las condiciones que causan o mantienen la discriminación contra los grupos desfavorecidos pertinentes. A continuación se les puede exigir que adopten medidas para promover activamente la igualdad o conceder un trato preferente a determinados grupos, siempre que no haya cuotas automáticas y rígidas.

Instrumentos jurídicos

El derecho a no ser discriminado está firmemente garantizado en los instrumentos internacionales de derechos humanos, como la DUDH, el PIDCP y el PIDESC. El derecho a la igualdad y a la no discriminación también se ratifica en relación con grupos específicos, como las mujeres (CEDAW, por sus siglas en inglés, artículo 11.1, los/as trabajadores/as migrantes (CMW, por sus siglas en inglés, artículo 7), o las personas con discapacidad (CDPD, artículo 27)).

La eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación es uno de los cuatro principios y derechos fundamentales en el lugar de trabajo reconocidos por los Estados miembros de la OIT y se centra en el principio 6, uno de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas.

Los convenios pertinentes de la OIT incluyen dos estratégicos sobre discriminación:

• El Convenio sobre la discriminación (en empleo y ocupación) n.º 111 (1958) exige a los países que lo ratifiquen que apliquen políticas nacionales de promoción del respeto y la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo, e identifica la raza, el color, el sexo, la religión, la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social como bases de la discriminación.
• El Convenio sobre igualdad de remuneración, núm. 100 (1951) promueve el principio de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Otros instrumentos pertinentes de la OIT son:

• Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, n.º 175 (1994) y Recomendación sobre el trabajo a tiempo parcial, n.º 182 (1994)
• Convenio sobre la protección de la maternidad, n.º 183 (2000) y Recomendación sobre la protección de la maternidad, n.º 191 (2000)
• Convenio sobre los/as trabajadores/as con responsabilidades familiares, n.º 156 (1981) y Recomendación n.º 165 (1981)
• Convenio sobre rehabilitación y empleo profesionales (personas discapacitadas), n.º 159 (1983) y Recomendación, n.º 168 (1983)
• Recomendación para trabajadores/as mayores, n.º 162 (1980)
• Convenio sobre migración para el empleo (revisado), n.º 97 (1949)
• Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, n.º169 (1989)
• Convenio sobre violencia y acoso, n.º 190 (2019) y Recomendación, n.º 206 (2019)

Si bien la mayoría de los Estados han ratificado los dos primeros convenios fundamentales de la OIT sobre la no discriminación, su aplicación en las leyes nacionales y la aplicación de dichas leyes varían considerablemente. En la práctica, la provisión de protección jurídica contra la discriminación en el empleo y la ocupación no es uniforme en todos los países.

Legislación nacional y regional

Las empresas están cada vez más sujetas a obligaciones de presentación de información no financiera y diligencia debida en las jurisdicciones en las que operan, que suelen incluir información sobre su desempeño. Existen varios ejemplos destacados de legislaciones nacionales que imponen específicamente la presentación de informes relacionados con los derechos humanos y otras obligaciones jurídicas positivas, como la Ley del Deber de Vigilancia Corporativa de Francia de 2017, la Ley alemana sobre las Obligaciones de Diligencia Debida corporativa en las Cadenas de Suministro y la Ley noruega de Transparencia de 2022.

Asimismo, en 2021 los Países Bajos presentaron un Proyecto de Ley de Conducta Empresarial Internacional Responsable y Sostenible, y la Comisión Europea anunció su Directiva sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad (CSDDD). Es probable que esta Directiva entre en vigor entre 2025 y 2027 y hará obligatoria la diligencia debida en materia de derechos humanos y medio ambiente para las empresas de mayor tamaño.

Estas leyes obligatorias de diligencia debida y revelación de información requieren que las empresas comuniquen públicamente sus esfuerzos para abordar los impactos reales y potenciales sobre los derechos humanos, incluidas las infracciones en relación con la discriminación en el lugar de trabajo. El incumplimiento de estas obligaciones conlleva un riesgo jurídico real para las empresas.

Factores de riesgo contextuales

La eliminación de la discriminación en las operaciones y cadenas de suministro de las empresas exige una comprensión de las causas subyacentes y la consideración de una amplia gama de cuestiones. Los principales factores de riesgo son:

• Aceptación social y cultural generalizada de la discriminación: la discriminación puede utilizarse para mantener las ventajas (económicas, políticas, sociales, educativas, raciales, etc.) de un grupo frente a otros. Las disparidades de poder, con el tiempo, pueden consolidarse debido al acceso desigual a la educación y a la vida pública. Por ejemplo, en la India es un delito punible practicar la «intocabilidad» (es decir, una forma grave de discriminación contra los dalits y otros miembros de las castas reconocidas). A pesar de la formulación de políticas y de la legislación, la discriminación basada en castas sigue estando profundamente arraigada.
• Leyes y reglamentos: En algunos países, ciertos grupos sufren una discriminación activa y directa a través de leyes y reglamentos. La desigualdad matrimonial es uno de esos ejemplos, donde el matrimonio entre parejas del mismo sexo sigue estando prohibido en muchos países. Aunque ha habido un mayor reconocimiento mundial de los derechos LGBTIQ+ en las últimas décadas, el matrimonio entre personas del mismo sexo solo es legal en 29 países.
• Aplicación deficiente de las leyes laborales nacionales debido a la falta de recursos y/o capacidades de la Administración. Esto puede dar lugar a problemas de discriminación en el lugar de trabajo sin que se ponga remedio, ya que el sistema jurídico para abordar la discriminación puede ser débil. Aunque existen leyes contra la discriminación de género en muchos países, las mujeres siguen siendo objeto de discriminación en el lugar de trabajo, por ejemplo, a causa de la desigualdad salarial o al acoso sexual.
• Factores y preferencias religiosas: en algunos países o regiones, las diferencias religiosas pueden ser causa de discriminación. La discriminación religiosa se produce cuando una persona recibe un trato diferente debido a su religión o sus convicciones, o a su falta de religión o convicciones. Esto puede manifestarse en forma de discriminación en el lugar de trabajo. Por ejemplo, los musulmanes sufren intolerancia y discriminación en Europa, donde pueden ser objeto de exclusión social, lo que incluye obstáculos para acceder a la educación y al empleo.
• Flujos migratorios: la migración ha aumentado enormemente en los últimos veinte años, por lo que muchos lugares de trabajo cuentan con plantillas de diversos países y nacionalidades. Esto puede exacerbar la discriminación por motivos de raza, nacionalidad, religión, lengua o apariencia, ya que las plantillas multiculturales son cada vez más comunes, y pueden producirse estigmas o enfrentamientos. Las personas migrantes se enfrentan a menudo a una discriminación significativa para conseguir empleo e igualdad salarial, tanto en Europa occidental como en otras partes del mundo industrializado. Un informe de la OIT de 2020 señala que las personas migrantes ganan casi un 13 % menos de media que los/as trabajadores/as nacionales en los países de ingresos altos.
• Globalización de las operaciones: muchas empresas operan en regiones en las que los marcos jurídicos y las actitudes políticas pueden no favorecer la eliminación de la discriminación. Cuando las empresas operan en países en los que la discriminación está generalizada, es más probable que su personal y el de sus cadenas de suministro se enfrenten a condiciones laborales en las que pueda producirse discriminación de género, religiosa, racial, lingüística o de otro tipo.

Consideraciones de diligencia debida

Este apartado describe las medidas de diligencia debida que pueden adoptar las empresas para abordar la discriminación en sus operaciones y cadenas de suministro. Los pasos de diligencia debida descritos están alineados con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Se facilita más información sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas en la sección «Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos» más adelante o en la Introducción.

Aunque los pasos siguientes ofrecen orientaciones sobre la no discriminación en particular, suele ser más eficiente en términos de recursos que las empresas «optimicen» sus procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos identificando y abordando al mismo tiempo otras cuestiones pertinentes en este ámbito (por ejemplo, el trabajo infantil, el trabajo forzoso y la libertad de asociación).

1. Desarrollar un compromiso político sobre la no discriminación

El punto de partida para que cualquier empresa pueda hacer frente a la discriminación es desarrollar un compromiso empresarial con la no discriminación. En primer lugar, cualquier compañía que introduzca políticas para promover la igualdad y evitar la discriminación debe ser consciente de las diversidades lingüísticas, culturales y familiares que pueden existir en la plantilla. Por ejemplo, tanto la empresa de servicios empresariales Ernst & Young como el banco de inversiones Citigroup tienen políticas específicas contra el racismo. La integración de los aspectos de no discriminación en una política de derechos humanos es otra posibilidad que han adoptado compañías como Microsoft. Cuando las empresas no tienen una política de derechos humanos, la no discriminación suele abordarse en otro tipo de documentos, como un código de conducta o de ética empresarial y/o un código de conducta de proveedores.

Las empresas pueden también comprobar la coherencia de sus políticas de no discriminación con los compromisos pertinentes en materia de políticas sectoriales e intersectoriales, como los que siguen:

• Responsible Business Alliance (RBA) Código de conducta
• Ethical Trading Initiative (ETI) Código básico
• Código de conducta amfori BSCI
• Asociación para el Trabajo Justo (FLA) Código de conducta

Además de estas iniciativas generales en todo el sector, las empresas podrían considerar la posibilidad de sumarse a iniciativas mundiales no dirigidas específicamente contra la discriminación, como la iniciativa Partnering for Racial Justice in Business (Asociarse para conseguir la justicia racial en las empresas), que puso en marcha el Foro Económico Mundial en enero de 2021. Para unirse a la iniciativa, las compañías deben dar tres pasos:

• La equidad racial y étnica debe incluirse en el orden del día del Consejo de Administración;
• Las empresas deben asumir al menos un compromiso con la justicia racial y étnica en sus organizaciones; y
• Las empresas deben adoptar una estrategia a largo plazo para convertirse en organizaciones que luchan contra el racismo.

Entre los miembros fundadores de la iniciativa Partnering for Racial Justice in Business se encuentran empresas internacionales como AstraZeneca, Deutsche Bank, H & M, HP, Johnson & Johnson, Microsoft, Nestlé, PepsiCo, Coca-Cola y Unilever.

Es posible que las empresas quieran consultar el servicio Helpdesk de la OIT para empresas, que proporciona respuestas a las preguntas más comunes que pueden tener las empresas al desarrollar sus políticas de no discriminación, o al integrar los compromisos de no discriminación en otros documentos de políticas. Veamos algunos ejemplos:

• ¿Cuáles son las bases prohibidas de la discriminación en el empleo?
• ¿Existe alguna distinción que no se considere discriminatoria?
• Una empresa quiere contratar a un trabajador para un puesto de trabajo que exige fuerza física. Este puesto de trabajo no puede adaptarse, por lo que la empresa no desea recibir solicitudes de personas de edad, personas de complexión pequeña, mujeres o personas con discapacidades. ¿Hasta qué punto esta práctica de contratación puede considerarse una violación de los convenios de la OIT relacionados con la discriminación? ¿Cómo puede una empresa respetar los principios de la OIT relacionados con la discriminación sin poner en riesgo la salud y la seguridad de sus trabajadores?

2. Evaluación de los impactos reales y potenciales de la discriminación

Las empresas deben tratar de comprender los diferentes tipos de discriminación y cómo pueden afectar a las personas en sus propias operaciones y sus cadenas de valor. Por ejemplo, las mujeres constituyen una proporción cada vez mayor de la fuerza laboral mundial, pero por término medio siguen ganando menos que sus homólogos masculinos o no se les brindan las mismas oportunidades. Otro ejemplo son los empleados con discapacidades, que pueden tener necesidades particulares que deben satisfacerse, cuando sea razonable, para garantizar que tengan las mismas oportunidades (por ejemplo, de formación y promoción) que sus compañeros.

Entre las evaluaciones de impacto centradas en la discriminación cabe incluir las siguientes:

• La prevalencia de la discriminación (en el acceso al empleo, la educación, la tierra, el capital, las oportunidades económicas, etc.) basada en el origen étnico, la religión y otros motivos;
• La posibilidad de que dicha discriminación afecte a la empresa y a su plantilla, y viceversa.

La evaluación de la prevalencia de la discriminación interseccional también ayudará a las empresas a tener una visión más clara de los diferentes niveles de discriminación a los que pueden enfrentarse las personas (potencialmente) afectadas por sus operaciones y cadenas de valor. La discriminación interseccional se produce cuando una persona es discriminada por dos o varios motivos que interactúan simultáneamente y de manera inseparable. Por ejemplo, las mujeres pueden sufrir discriminación no solo por razón de su género, sino también por su edad, discapacidad, situación social y económica, origen étnico y raza.

Cualquier evaluación de este tipo debe ser acorde con los requisitos operativos y puede abarcar desde una evaluación documental hasta ejercicios sobre el terreno y a escala corporativa. En función del sector y de la envergadura de las operaciones, las empresas podrían considerar la integración de clientes, socios comerciales, proveedores y contratistas en la evaluación, con el fin de garantizar que se aborde toda la serie de riesgos e impactos posibles y reales.

Al realizar una evaluación, las empresas pueden centrarse en tres ámbitos clave:

1. Contexto externo

• ¿Tiene el país en el que opera un historial de divisiones (por ejemplo, por motivos religiosos, étnicos o nacionales) y muestra indicios de discriminación en la sociedad en general? ¿Dispone la empresa de políticas y procesos antidiscriminatorios adecuados para garantizar que los/as trabajadores/as de sus cadenas de suministro mundiales no son discriminados en el lugar de trabajo?
• ¿Cuáles son las leyes pertinentes relativas a la igualdad de oportunidades y la no discriminación? ¿Proporcionan una protección adecuada a los grupos marginados para garantizar la igualdad de oportunidades, o se requieren medidas adicionales?
• ¿Existen requisitos locales de acción afirmativa para grupos específicos de trabajadores/as que puedan aplicarse a su empresa? En caso contrario, ¿justificarían las circunstancias históricas una actuación unilateral por parte de la empresa (con arreglo a los controles jurídicos pertinentes)?
• ¿Cuáles son las opiniones de los grupos de la sociedad civil en el país o región de operación con respecto a la discriminación a la que se enfrentan los grupos marginados en el lugar de trabajo? ¿Tiene en cuenta la empresa estas preocupaciones de las partes interesadas y es necesario facilitar las asociaciones de las partes interesadas para abordar las cuestiones relacionadas con la discriminación?

2. Contexto interno

• ¿Cuál es la composición actual de su fuerza laboral (por ejemplo, su composición étnica, religiosa, cultural, nacional o por edades)? ¿Y en qué medida abordan las políticas y procedimientos actuales de la empresa la discriminación contra diversos grupos de empleados/as en todos los aspectos del empleo y la ocupación?

3. Relaciones (socios empresariales públicos/privados, sociedad civil, agentes de la cadena de valor)

• ¿Cuál es la composición actual de la plantilla de sus proveedores (por ejemplo, su composición étnica, religiosa, cultural o nacional)? ¿Y cuál es la composición actual de sus clientes? ¿Y cuál es la composición actual de sus clientes?
• ¿En qué medida los socios comerciales de su cadena de valor (incluidos proveedores y contratistas) garantizan la igualdad de oportunidades y de trato a las personas (es decir, no se discrimina a los/as trabajadores/as en sus prácticas de reclutamiento, contratación y empleo, y los proveedores de servicios de seguridad no acosan ni discriminan a grupos específicos de las comunidades locales)?
• ¿Los socios gubernamentales o los grupos de la sociedad civil adoptan posiciones sobre los derechos de los grupos minoritarios que tengan implicaciones para su negocio?

3. Integración y adopción de medidas para abordar los efectos de la discriminación

A continuación figuran algunos ejemplos de medidas empresariales para abordar la discriminación:

• Eliminar los obstáculos existentes a las prácticas de no discriminación: para ello es preciso comprobar si las políticas y los procesos existentes (que abarcan a trabajadores/as, contratistas y otros terceros) son discriminatorios de forma intencionada o no, y aplicar medidas correctivas en caso necesario.
• Grupos de afinidad: son grupos de voluntarios formados por trabajadores/as que comparten una identidad común y tienen el objetivo de promover la tolerancia en el lugar de trabajo. Apoyar la formación de grupos de afinidad podría ser una estrategia eficaz para complementar otras medidas estructurales contra la discriminación. Estos grupos suelen organizarse con arreglo a criterios étnicos, religiosos, culturales y lingüísticos, lo que proporciona una útil red de apoyo a los/as trabajadores/as de una determinada identidad. Además, tienen como objetivo aumentar la conciencia y la comprensión de grupos y personas particulares pertenecientes a identidades étnicas, culturales y de otro tipo dentro de la fuerza laboral en general. Algunos ejemplos de empresas que han facilitado la creación de grupos de afinidad son HSBCy PwC.
• Formación sobre diversidad: Algunos ejemplos de empresas que imparten formación sobre diversidad a su personal y sus proveedores son Unilevery Mitsubishi Motors. Llevar a cabo una formación sobre sesgos inconscientes también puede ayudar al personal a comprender los posibles sesgos implícitos que pueden afectar a la contratación o a los ascensos y proporcionar herramientas para ajustar posibles patrones de pensamiento que conducen a comportamientos discriminatorios.
• Desarrollo de capacidades para grupos desfavorecidos: es posible que las empresas deseen realizar mentorías de empleados/as, formación en capacidades o patrocinio de programas para combatir la discriminación o reforzar las perspectivas profesionales de los grupos desfavorecidos. Tales actividades de desarrollo de capacidades pueden incluir tutorías a los/as empleados/as (por ejemplo, mediante programas formales en los que participen miembros de la alta dirección y otro personal); la contratación selectiva para aumentar la representación de los grupos desfavorecidos; becas y cursos de idiomas. Por ejemplo, la empresa de tecnología Lenovo ofrece apoyo y comunidad en materia de discapacidad, profesionales en las primeras etapas de su carrera y afiliación religiosa.
• Colaboración con los representantes de los trabajadores: la lucha contra la discriminación en el lugar de trabajo requiere a menudo una transformación cultural en todos los niveles de la empresa. La aceptación por parte del personal es esencial; los representantes de los/as trabajadores/as pueden, y deben, desempeñar un papel principal en este proceso.
• Promoción de la diversidad en las adquisiciones: las empresas pueden promover o exigir a sus principales socios empresariales (por ejemplo, proveedores y subcontratistas) el cumplimiento de un código de conducta específico que incluya requisitos de no discriminación. También pueden (con sujeción a las leyes locales) aplicar criterios de adquisición preferente para aumentar la proporción que dedican a proveedores que pertenezcan a comunidades minoritarias, o proveedores que benefician a personas pertenecientes a estos grupos minoritarios. Por ejemplo, Walmart adquirió bienes a través de 2 800 proveedores por medio de su Programa de Inclusión en relación con los Proveedores en 2019. La promoción de la diversidad en los procesos de adquisición puede estar sujeta a requisitos oficiales. Por ejemplo, la política de Promoción Económica de Base Amplia para la Comunidad Negra (BBBEE, por sus siglas en inglés) en Sudáfrica incluye criterios que exigen a las empresas abastecerse de proveedores reconocidos por la aplicación de BBBEE como parte de su cualificación general.

4. Seguimiento de la eficacia de las medidas aplicadas en materia de no discriminación

Existen varias formas de realizar un seguimiento de la eficacia de las medidas aplicadas en materia de discriminación. Sin embargo, es importante señalar que la discriminación puede pasar inadvertida, sobre todo cuando la víctima se siente vulnerable o tiene miedo de denunciar el problema. En este sentido, es fundamental asegurarse de que los mecanismos de seguimiento sean anónimos y lo más seguros posible. En el apartado Mecanismos de reparación y reclamación se detallan las medidas que las empresas pueden adoptar para garantizar que los/as trabajadores/as tengan acceso a los mecanismos de reparación y reclamación.

La forma más común de hacer un seguimiento de la eficacia de las medidas aplicadas en materia de discriminación es a través del compromiso del personal y de las encuestas, en especial las anónimas. La recopilación de las experiencias de los miembros de la plantilla ayudará a las empresas a determinar la repercusión de sus políticas y procesos, y a identificar ámbitos de mejora o reparación.

Las auditorías de proveedores pueden ayudar a identificar casos de discriminación en las cadenas de suministro y permitir a una empresa supervisar la eficacia de las medidas adoptadas. No obstante, al igual que ocurre con las operaciones propias, es probable que la participación de la plantilla sea la mejor manera de comprender la discriminación en las operaciones de los proveedores, ya que es poco probable que los auditores visitantes perciban cualquier discriminación, en particular la discriminación indirecta, que requiere conversar con los/as trabajadores/as para comprender los efectos dispares de criterios en apariencia neutros. Cuando los miembros del personal se sientan incapaces de hablar sobre sus experiencias tal vez sea útil emplear procesos anónimos de obtención de información o tecnologías que les permitan expresarse.

La tarea de seguimiento de la eficacia de las medidas adoptadas en materia de discriminación debe asignarse claramente a los cargos pertinentes de la empresa, y los indicadores clave del rendimiento (KPI, por sus siglas en inglés) deben definirse con claridad. Por ejemplo, HP ha definido los siguientes objetivos en relación con la igualdad racial:

• Duplicar el número de ejecutivos/as negros/as y afroamericanos/as para 2025;
• Duplicar los porcentajes de promoción del personal negro y afroamericano y su representación técnica para 2025; y
• Lograr un 90% (frente al 84%) en la puntuación del índice de inclusión para empleados/as negros/as y afroamericanos/as en 2021

Otro ejemplo de aplicación de este tipo de indicadores con respecto a la diversidad y la inclusión se observa en la empresa alimentaria japonesa Calbee, que tiene un objetivo del 30% de mujeres directivas para el ejercicio fiscal 2023/2024, un aumento de su tasa actual del 20,4% a partir de abril de 2020.

5. Comunicar la eficacia de la aplicación de medidas en materia de no discriminación

Se espera que las empresas comuniquen su desempeño en materia de no discriminación en un informe público formal. Esto puede tomar la forma de un informe independiente, como el Informe de Diversidad e Inclusión 2020 de Barclays o el Informe de Diversidad e Inclusión de GM; alternativamente, la comunicación puede hacerse a través de informes más amplios de sostenibilidad o derechos humanos de las empresas o en su Informe anual sobre el progreso en la implementación de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Algunos ejemplos de empresas que abordan aspectos de no discriminación en sus informes anuales de sostenibilidad son Pertamina y Samsung. Otras formas de comunicación pueden ser reuniones presenciales, diálogos en línea y consultas con los grupos de interés afectados.

6. Mecanismos de reparación y reclamación

Los mecanismos de reclamación pueden desempeñar un papel importante para ayudar a identificar y corregir los problemas de discriminación en las operaciones de la propia empresa y las de las cadenas de suministro. No obstante, es importante ser consciente del hecho de que las estructuras formales y los problemas culturales informales pueden impedir que los/as trabajadores/as manifiesten sus preocupaciones y reclamaciones. Los mecanismos de reclamación deben:

• Crearse a partir de la información que aporten los grupos afectados a los que se pretende ayudar; y
• Estar disponible en múltiples formatos y lenguas para satisfacer las necesidades de los/as trabajadores/as.

Es importante que las empresas proporcionen mecanismos de reclamación que prioricen la seguridad y el bienestar de la persona que plantea la queja, y que haya mecanismos anónimos disponibles para quienes temen las repercusiones.

Reparar los problemas de discriminación puede resultar difícil y debe tratarse con sensibilidad, ya que el daño causado a la víctima puede ser significativo. Si se han iniciado procedimientos judiciales contra la empresa por motivos de discriminación, esta debe solicitar asesoramiento jurídico y cooperar de buena fe con dichos procedimientos.

Es aconsejable que las empresas incluyan un plan de reparación en sus políticas y procedimientos de Recursos Humanos, que pueda guiar a los/as empleados/as responsables en la reparación de la situación de una manera eficaz y suficiente. A continuación figuran algunos ejemplos de medidas de reparación:

• Medidas disciplinarias contra las personas responsables del comportamiento discriminatorio, y contra los miembros de la Dirección que lo toleran.
• Devolución a la víctima de los ingresos o propiedades perdidos a causa de la discriminación;
• Modificar procesos, políticas y procedimientos para garantizar que la situación no vuelva a producirse; y
• En función del tipo de discriminación, tal vez sea necesario también realizar cambios físicos en una empresa, como garantizar la accesibilidad en el lugar de trabajo del personal con discapacidades u ofrecer espacios de trabajo separados para hombres y mujeres.

Casos prácticos

Este apartado incluye ejemplos de medidas adoptadas por empresas para abordar prácticas discriminatorias en sus operaciones propias y las de sus cadenas de suministro.

Orientación adicional

El presente apartado incluye ejemplos de orientaciones adicionales sobre la no discriminación. Consulte también Igualdad de género y Derechos de los pueblos indígenas si desea más recursos específicos sobre estos dos aspectos de la no discriminación.

No discriminación en general

• Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas: los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas proporcionan una orientación universal para empresas sostenibles en los ámbitos de derechos humanos, trabajo, medio ambiente y lucha contra la corrupción. El Principio 6 insta a las empresas a respaldar la eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación.
• Foro Económico Mundial, Diversity, Equity and Inclusion 4.0: Un conjunto de herramientas para que los líderes aceleren el progreso social en el futuro del trabajo: un conjunto de herramientas para que las empresas garanticen la diversidad y prevengan la discriminación en el lugar de trabajo.
• ACNUDH, Minority Rights: Normas internacionales y directrices para su aplicación: esta guía ofrece información sobre cómo incluir a las minorías y sus derechos en las políticas y prácticas, incluso en las relativas al lugar de trabajo.

Discriminación racial y étnica

• OIT, Promoción de la equidad: esta guía ofrece información sobre cómo gestionar la diversidad en las empresas, desde la formulación de políticas hasta el seguimiento de los progresos.
• Business in the Community, Raza: esta página incluye una serie de recursos para las empresas en relación con la raza y cómo mejorar la igualdad racial en el trabajo.
• Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Acción antirracista para las empresas: este sitio facilita una serie de orientaciones y recursos para que las empresas adopten medidas contra el racismo.
• Red del Pacto Mundial del Reino Unido, Las vidas negras importan y los negocios: campaña que incluye recursos y charlas para que las empresas aprendan a integrar acciones a favor del principio de «Black Lives Matter» en el rendimiento y las políticas empresariales.

Discriminación por motivos de género

• Principios de Empoderamiento de las Mujeres, Recursos: el sitio web de los WEP contiene una amplia colección de recursos sobre igualdad de género, como marcos, plantillas, informes, orientaciones y conjuntos de herramientas que las empresas pueden utilizar para el diseño, la aplicación y el seguimiento de sus programas en esta materia.
• ONU Mujeres y OIT, Rethinking Gender-responsive Procurement: Habilitar un ecosistema para el empoderamiento económico de las mujeres: esta publicación propone una visión evolucionada del proceso de adquisición de bienes con perspectiva de género, un proceso que no deja a nadie atrás y genera resultados para la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres, no solo oportunidades.
• ONU Mujeres, COVID-19 y la economía de los cuidados: Acción inmediata y transformación estructural para una recuperación con perspectiva de género: en este informe se destacan las principales medidas necesarias para abordar el aumento del trabajo de cuidados no remunerado derivado de la pandemia, garantizar una compensación adecuada y condiciones de trabajo dignas para quienes se dedican a estas labores de manera remunerada, y permitir la participación de quienes prestan cuidados remunerados y no remunerados en las decisiones políticas que les afectan.
• ONU Mujeres, Handbook: Abordar la violencia y el acoso contra las mujeres en el mundo laboral: este manual incluye información práctica sobre cómo prevenir y responder a la violencia y el acoso en los lugares de trabajo.
• Pacto Mundial de las Naciones Unidas, E-Learning Course: How Business Can Accelerate the Pace of Change: este curso en línea ayuda a las empresas a comprender el papel que desempeñan en el fomento de la igualdad de género y las medidas concretas que pueden adoptar para ayudar a acelerar el ritmo del cambio.
• Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, Diversidad e inclusión de género para un entorno empresarial justo: este informe presenta los resultados de la investigación realizada en cinco países de la ASEAN sobre roles y estereotipos de género que pueden limitar las perspectivas de liderazgo de las mujeres. Destaca el papel de las empresas y sus políticas y prácticas organizativas en el fomento del liderazgo en igualdad de género.
• Programa de la ONU para el Desarrollo y Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos, Dimensiones de género de los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos: este recurso hace hincapié en cómo las responsabilidades en materia de derechos humanos deben incluir consideraciones de género e incluye un marco de género de tres pasos que los Estados, las empresas y otras partes interesadas podrían utilizar para lograr una igualdad de género sustantiva.
• OIT-ONU Mujeres, Empowering Women at Work: Políticas y prácticas empresariales para la igualdad de género: este recurso ofrece recomendaciones sobre el modo en que las empresas pueden promover la igualdad de género en sus actividades y hace referencia a las normas laborales internacionales y a los principios rectores. La OIT y ONU Mujeres también han publicado otro recurso sobre la promoción de la igualdad de género en las cadenas de suministro.
• OIT, Un paso decisivo hacia la igualdad de género: Por un futuro laboral mejor para todos: este informe pone de relieve las principales brechas de género y los obstáculos al trabajo digno para las mujeres.
• OIT, Iniciativa relativa a las mujeres en el trabajo: El impulso por la igualdad: informe que describe los obstáculos a la igualdad de género en el trabajo y en la sociedad, y sugiere cómo pueden abordarlos los gobiernos y las empresas.
• OIT, Políticas y prácticas para la igualdad de género en las cadenas de suministro: un informe sobre la promoción del equilibrio de género en las cadenas de suministro mundiales.
• OIT, Herramientas y recursos para empresas sobre no discriminación e igualdad – Igualdad de género: una serie de herramientas e informes sobre la consecución de la igualdad de género en el lugar de trabajo.
• OIT, Paquete de recursos para la protección de la maternidad: directrices y herramientas para reforzar y ampliar la protección de la maternidad a todas las mujeres en todo tipo de actividades económicas.
• OIT, La contribución del diálogo social a la igualdad de género: informe que demuestra cómo las conversaciones industriales y el diálogo social mejoran las oportunidades para las mujeres y la igualdad de género en el trabajo.
• Foro Económico Mundial, Informe global sobre la brecha de género 2021: este recurso ofrece una visión general de las barreras a las que siguen haciendo frente las mujeres, dado que otra generación de mujeres tendrá que esperar la paridad de género.
• Asociación para el Trabajo Justo, Triple Discrimination: Woman, Pregnant and Migrant, Preventing Pregnancy Discrimination among Temporary Migrant Workers, Lessons for Malaysia, Taiwan and Thailand (Triple discriminación: mujer, embarazada y migrante. Prevenir la discriminación por embarazo entre las temporeras migrantes. Lecciones de Malasia, Taiwán y Tailandia).): orientación para que los empleadores eviten la discriminación multifacética contra las mujeres en las cadenas de suministro.

Discriminación por edad

• OIT, Empleo juvenil, una realidad: un recurso en línea sobre el éxito del empleo juvenil para las empresas.
• OIT, Supporting Longer Working Lives: Enfoques en múltiples etapas para un trabajo digno y productivo: documento de trabajo sobre cómo dar cabida a los/as trabajadores/as mayores en la población activa y el aumento de la diversidad de edades en el trabajo.
• Organización Mundial de la Salud (OMS), ACNUDH, Departamento de Asuntos Económicos y Sociales de las Naciones Unidas (ONU DAES) y Fondo de Población de las Naciones Unidas (UNFPA), Informe mundial sobre el edadismo: Informe dirigido a todos los sectores de la sociedad en el que se define la naturaleza de la discriminación por edad. En él se resumen las mejores pruebas sobre la escala, las consecuencias y los factores determinantes de la discriminación por edad, y las estrategias más eficaces para reducirla. Concluye con tres recomendaciones de actuación, basadas en la evidencia, dirigidas a crear un mundo para todas las edades.

Discriminación por discapacidad

• OIT, Preguntas sobre discapacidad y trabajo, cuestiones clave sobre la promoción del empleo de personas con discapacidad: esta guía proporciona información básica sobre las discapacidades y sobre cómo los lugares de trabajo pueden adaptarse para dar cabida a las personas con discapacidad.
• OIT, Herramientas y recursos sobre discapacidad: selección de herramientas y orientaciones relativas a la discapacidad en el lugar de trabajo, incluidas guías sobre el respeto de los derechos de los/as trabajadores/as con discapacidad, guías prácticas y prácticas empresariales.
• OIT, Red Mundial de Empresas y Discapacidad: red mundial de empresas que trabajan para la inclusión de las personas con discapacidad, y una serie de recursos y perfiles nacionales sobre discapacidad y empresas.
• OIT, El beneficio mutuo de la inclusión de las personas con discapacidad: selección de recursos y vídeos sobre cómo incluir la discapacidad en el lugar de trabajo.
• OIT, Hacer que el futuro del trabajo incluya a las personas con discapacidad: orientación sobre la inclusión de empleados con discapacidad en el lugar de trabajo.
• OIT, Promover la diversidad y la inclusión mediante ajustes en el lugar de trabajo: guía práctica: guía cuyo objetivo es explicar el concepto de «ajustes razonables» («acomodos razonables») y facilitar orientaciones prácticas paso a paso sobre cómo y cuándo se deben proporcionar en el lugar de trabajo.
• Iniciativa de Comercio Ético, Hacia la inclusión de la discapacidad: un manual sobre prácticas y lugares de trabajo inclusivos para trabajadores/as con discapacidad.

Discriminación por orientación sexual

• ACNUDH, Normas de conducta empresarial de las Naciones Unidas: esta orientación proporciona un conjunto de criterios de referencia para evaluar el papel de las empresas en la lucha contra la discriminación y las vulneraciones de los derechos humanos conexas.
• Pacto Mundial de las Naciones Unidas, ACNUDH, BSR, WEF, Herramienta de análisis de las carencias en materia de normas LGBTIQ+ de las Naciones Unidas: plataforma en línea gratuita, fácil de usar y estrictamente confidencial que ayuda a las empresas a aplicar las normas de conducta de las Naciones Unidas y a abordar la discriminación de las personas LGBTIQ+ en el lugar de trabajo y fuera de él. La herramienta guía a las empresas en la evaluación de las políticas y los programas actuales, destacando ámbitos de mejora e identificando oportunidades para establecer metas y objetivos corporativos futuros.
• OIT, La promoción de los derechos humanos de las personas LGBT en el lugar de trabajo: esta guía ofrece una orientación detallada sobre cómo apoyar a los trabajadores LGBT y sus derechos en el lugar de trabajo.
• BSR, ACNUDH y WEF, The Partnership for Global LGBTI Equality (PGLE): PGLE es una coalición de organizaciones comprometidas a optimizar su defensa individual y colectiva para acelerar la igualdad y la inclusión de las personas LGBTI a escala mundial e impulsar un cambio positivo.
• Stonewall: esta organización cuenta con una serie de herramientas y orientaciones destinadas a propiciar la igualdad y la seguridad en los lugares de trabajo para colaboradores/as y empleados/as LGBTQ+.