Libertad de Asociación

Resumen

¿Qué es la libertad de asociación?

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la libertad de asociación implica el respeto del derecho de los/as empresarios/as y trabajadores/as a establecer y unirse libre y voluntariamente a organizaciones de su elección. Estas organizaciones tienen derecho a llevar a cabo sus actividades con plena libertad y sin interferencias. Los/as empresarios/as no deben interferir en las decisiones de los/as trabajadores/as de asociarse ni discriminar a trabajadores/as que deciden asociarse o a los que actúan como sus representantes. El Gobierno no debe interferir en el derecho de trabajadores/as o empresarios/as a formar asociaciones.

El derecho de los/as trabajadores/as a negociar libremente con los/as empresarios/as es un elemento esencial de la libertad de asociación. La negociación colectiva es un proceso voluntario a través del cual empresarios/as y trabajadores/as debaten y negocian sus relaciones, en particular sus condiciones de trabajo. Puede implicar a los/as empresarios/as directamente (o representados a través de sus organizaciones) y a los sindicatos o, en su ausencia, a los representantes libremente designados por los/as trabajadores/as. Aunque la libertad de asociación y la negociación colectiva están estrechamente interrelacionadas, este artículo se centra principalmente en el derecho a la libertad sindical.

Panorama general y tendencias en materia de libertad de asociación

En algunos países se niega a los/as trabajadores/as el derecho a asociarse, las organizaciones de trabajadores/as y empresarios/as son objeto de suspensión o interferencias ilegales y, en algunos casos, los sindicalistas son arrestados o asesinados. Las empresas se enfrentan a importantes dificultades para garantizar la libertad de asociación en países donde estos derechos pueden no estar reconocidos en la ley o en la práctica.

Según la OIT, los sindicatos desempeñan un papel fundamental en la búsqueda de una mejor remuneración y mejores condiciones de trabajo. La afiliación sindical, combinada con la capacidad de negociación de los sindicatos, tiene un efecto significativo en las condiciones de los/as trabajadores/as y repercute directamente en la estabilidad, la gobernanza del mercado laboral y la economía en su conjunto. Los últimos datos disponibles de la OCDE indican que el grado medio de densidad sindical —la proporción de trabajadores/as remunerados que son miembros de un sindicato— en los países de la OCDE en 2019 se situó en torno al 16 %. Existen diferencias sustanciales entre los países de la OCDE, algunos de ellos muy sindicalizados, como Dinamarca (66,5 %) y Suecia (64,9 %), y otros con tasas de sindicalización mucho más bajas, como Estados Unidos (10,1 %). En algunos países, como Francia, la densidad sindical es baja (8,8 %), pero los mecanismos de diálogo social a escala sectorial y nacional son sólidos, con un efecto positivo en la protección de los derechos de los/as trabajadores/as. Un informe emblemático de la OIT de 2022 sobre el diálogo social concluyó que la negociación colectiva puede contribuir de manera importante a la gobernanza inclusiva y eficaz del trabajo, con efectos positivos sobre la estabilidad, la igualdad, el cumplimiento y la resiliencia de las empresas y los mercados laborales.

Las principales tendencias incluyen las siguientes:

• La OIT informa de que la sindicalización se vio gravemente afectada por los cierres patronales y las medidas restrictivas debidas a la COVID-19. Si bien, en general, los sindicatos acogieron con agrado las respuestas de sus gobiernos a la COVID-19, en muchos casos expresaron su descontento con la implementación de mecanismos de diálogo social y la falta de participación sindical en los procesos de toma de decisiones.
• La OIT informa de que, en muchos países avanzados, la disminución de la afiliación sindical ha erosionado la calidad de los convenios colectivos y ha debilitado el poder de negociación de los/as trabajadores/as.
• Según la Confederación Sindical Internacional (CSI), hubo un aumento en el número de países que impidieron el registro de sindicatos, del 59 % de los países en 2014 al 79 % en 2022. En 2022, Oriente Medio y el Norte de África (MENA) siguieron siendo la peor región del mundo para los sindicatos, con el continuo desmantelamiento de los sindicatos independientes y el procesamiento y la condena de trabajadores/as que participaron en huelgas. La CSI considera que los diez peores países para los/as trabajadores/as en 2021 son Bangladesh, Bielorussia, el Brasil, Colombia, Egipto, Honduras, Myanmar, Filipinas, Turquía y Zimbabwe.
• En 2021, la CSI también identificó una nueva tendencia al aumento de los niveles de vigilancia de personas por parte de gobiernos y empresas, lo que supone una amenaza cada vez mayor para los derechos humanos y laborales. Algunos gobiernos siguen vigilando a destacados dirigentes sindicales para infundir miedo y presionar a los sindicatos independientes y a sus miembros. En 2021 surgieron varios escándalos por la vigilancia instigada por las empresas para rastrear y frustrar los esfuerzos de organización sindical y las acciones de huelga.
• Los/as trabajadores/as migrantes en el Golfo corren especial riesgo de sufrir violaciones del derecho a la libertad de asociación, ya que a menudo están excluidos de las protecciones laborales. Además, los activistas laborales de estos países también pueden sufrir la represión estatal. La OIT señala que, según los informes, la mayoría de las violaciones de los derechos sindicales durante la crisis del COVID-19 se produjeron predominantemente en los Estados árabes.
• Según la OIT, la creciente tendencia a la precarización de la fuerza laboral mundial ha tenido impactos negativos en la libertad sindical. La precarización se refiere a un cambio de empleos fijos y a tiempo completo a puestos ocasionales y por contrato que suelen carecer de protección social y seguridad en el empleo. Los/as trabajadores/as del sector informal, los/as trabajadores/as contratados por agencias y los/as trabajadores/as por cuenta propia suelen enfrentarse a dificultades para garantizar los derechos de libertad sindical.
• Además, un informe de la OIT de 2022 reveló que la negociación colectiva desempeñó un papel a la hora de mitigar los efectos económicos adversos y de otro tipo que la crisis de la COVID-19 tuvo sobre los/as trabajadores/as. Los convenios colectivos brindaron protección a muchos/as trabajadores/as y apoyaron la continuidad de la actividad económica durante la pandemia.

Impactos en las empresas

Las empresas pueden verse afectadas por restricciones a la libertad de asociación en sus operaciones y cadenas de suministro de múltiples maneras:

• Riesgos para la reputación y la marca: Ante una mayor sensibilización y control público de las operaciones empresariales, las empresas que no cumplen sus responsabilidades relativas al derecho a la libertad de asociación incurren en un riesgo importante para su reputación. Las campañas de activistas de grupos de la sociedad civil, organizaciones no gubernamentales (ONG) y sindicatos mundiales han logrado llamar la atención sobre las restricciones a la libertad de asociación por parte de empleadores/as. Esto a menudo provoca perjuicios a la marca y a la reputación de la empresa.
• Riesgo financiero: El escrutinio derivado de campañas de activistas o la cobertura negativa en la prensa de empresas que consideran que restringen los derechos de los/as trabajadores/as o los sindicatos puede repercutir en la demanda de los consumidores y dar lugar a la pérdida de ventas. La desinversión o la elusión por parte de inversores y proveedores de financiación (muchos de los cuales aplican cada vez más criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ASG) a su toma de decisiones) pueden dar lugar a un acceso reducido o más costoso al capital.
• Riesgo legal: Las empresas que operan en países en los que el derecho a la libertad de asociación está consagrado en la legislación nacional pueden enfrentarse a riesgos legales si se considera que obstaculizan la actividad sindical o los derechos de los/as trabajadores/as. Especialmente cuando los grupos sindicales o los/as trabajadores/as están bien organizados y preparados para recurrir a litigios, las empresas se enfrentan a riesgos legales exacerbados si están vinculados a violaciones de la libertad de asociación.
• Riesgo operativo: El hecho de no facilitar canales legítimos a través de los cuales los/as trabajadores/as puedan formular quejas e inquietudes puede dar lugar a una interrupción de las comunicaciones y a disputas enconadas que afecten a la gestión y a la productividad de la empresa. Los altos niveles de rotación de personal, como consecuencia de reclamaciones existentes que no se abordan, también pueden socavar la productividad de la empresa.

Varias razones empresariales internas respaldan por qué las empresas deben apoyar y fomentar la materialización de los derechos a la libertad de asociación en sus operaciones y en sus cadenas de suministro. A escala empresarial, el respeto del derecho de los/as trabajadores/as a organizarse y a unas buenas relaciones laborales en el lugar de trabajo contribuyen a facilitar el desarrollo de un capital social que potencia el compromiso de los/as empleados/as y la retención del personal y, por tanto, aumenta la productividad y el rendimiento.

Impacto sobre los derechos humanos

Las restricciones al derecho a la libertad de asociación pueden afectar a una serie de derechos humanos,[1] incluidos, entre otros, los siguientes:

• Derecho a la libertad de asociación (DUDH, Artículo 20; ICCPR, Artículo 22; ICESCR, Artículo 8): El derecho a la libertad de asociación es un derecho humano en sí mismo. Esto incluye el derecho a formar y afiliarse a sindicatos para la protección de sus intereses, así como a participar en actividades.
• Derecho a la igualdad ante la ley, igual protección de la ley y derecho a la no discriminación (DUDH, artículo 2; ICCPR, artículo 26): Los sindicatos agrupan recursos de los/as trabajadores/as, que pueden utilizarse para defender sus derechos legales más eficazmente que si cada trabajador intenta interponer una demanda por su cuenta. Los activistas sindicales pueden sufrir discriminación en forma de despido arbitrario, descenso de categoría o falta de acceso a promociones.
• Derecho al trabajo (DUDH, artículo 23; ICESCR, artículo 6): El derecho al trabajo incluye la prohibición del despido arbitrario. Sin embargo, los afiliados a sindicatos de muchos países son despedidos arbitrariamente por los empleadores/as debido a su afiliación sindical o a las actividades de negociación colectiva. Los representantes sindicales pueden ayudar a los/as trabajadores/as a impugnar un despido improcedente.
• Derecho a la libertad de reunión (DUDH, artículo 20; ICCPR, artículo 21): El derecho permite a los/as trabajadores/as y miembros de los sindicatos emprender pacíficamente manifestaciones colectivas. En muchos países, el ejército, la policía o empresas de seguridad puede interferir en el ejercicio de su derecho a manifestarse por parte de los/as trabajadores/as, lo que en circunstancias extremas puede acabar en violencia.
• Derecho a disfrutar de unas condiciones de trabajo justas y favorables (DUDH, artículo 23; ICESCR, artículo 7): el derecho a disfrutar de unas condiciones laborales justas y favorables incluye un salario que permita a las familias disfrutar del derecho a un nivel de vida digno y a los padres a mantener un horario de trabajo razonable. En muchos países donde los sindicatos no son independientes o no están presentes, a menudo no se cumplen estas condiciones.

Definición e instrumentos jurídicos

Definición

Según la OIT, el término «libertad de asociación» se refiere al derecho de los/as trabajadores/as y los/as empresarios/as a establecer y unirse libre y voluntariamente a organizaciones de su elección. La libertad de asociación es un derecho humano fundamental proclamado en la Declaración Universal de los Derechos Humanos y es importante porque:

• Es el derecho que permite la participación efectiva de agentes no estatales en la política económica y social, fundamental para la democracia y el Estado de Derecho. Garantizar que los/as trabajadores/as y las empresas tengan voz y estén representados es, por tanto, esencial para el funcionamiento eficaz no solo de los mercados laborales, sino también de las estructuras generales de gobernanza en un país.
• El derecho de los/as trabajadores/as y empresarios/as a formar y unirse a organizaciones de su elección es parte integrante de una sociedad libre y abierta. En muchos casos, estas organizaciones han desempeñado un papel importante en la transformación democrática de sus países.

Los/as trabajadores/as forman sindicatos para poder participar en la negociación colectiva. La OIT define la negociación colectiva como un proceso voluntario a través del cual empresarios/as y trabajadores/as debaten y negocian sus relaciones, en particular las condiciones laborales. Entre los participantes se incluyen los propios empresarios/as o sus organizaciones, así como los sindicatos o, en su ausencia, los representantes libremente designados por los/as trabajadores/as.

• La OIT señala que la negociación colectiva permite a ambas partes negociar una relación de empleo justa y evita conflictos laborales costosos. Entre las cuestiones típicas del programa de negociación figuran los salarios, el tiempo de trabajo, la formación, la seguridad y la salud en el trabajo, así como la igualdad de trato.
• Según la OIT, los países con una negociación colectiva bien coordinada tienden a presentar una menor desigualdad salarial, un desempleo inferior y menos persistente, y menos huelgas y más cortas que los países en los que la negociación colectiva está menos consolidada.

Según la OIT, los países con una negociación colectiva bien coordinada tienden a presentar una menor desigualdad salarial, un desempleo inferior y menos persistente, y menos huelgas y más cortas que los países en los que la negociación colectiva está menos consolidada

Instrumentos jurídicos

Existen numerosos instrumentos internacionales que afirman y garantizan el derecho a la libertad de asociación. Estos instrumentos imponen requisitos a los Estados para proteger y respetar estos derechos. El derecho a la libertad de asociación y a la negociación colectiva es uno de los cinco derechos y principios fundamentales en el trabajo que los Estados miembros deben promover independientemente de si han ratificado o no los respectivos convenios.

• La libertad de asociación se considera un derecho fundamental en el trabajo con arreglo a la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. El derecho de los/as trabajadores/as y los/as empleadores/as a formar y unirse a organizaciones de su elección también está protegido por dos convenios específicos de la OIT: Convenio 87 y Convenio 98. Según las normas de la OIT, la libertad de asociación y el derecho a organizarse no solo se consideran un derecho laboral, sino también un derecho humano.
• Como derecho humano, la libertad de asociación se proclama en la Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH) firmada en 1948. En el artículo 23, apartado 4 de la DUDH se afirma el derecho a constituir sindicatos y a afiliarse a estos.
• Además, la libertad de asociación se afirma en el artículo 22 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (ICCPR) y en el artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (ICESCR), ambos adoptados en 1966. Ambas disposiciones establecen que la libertad de asociación, como derecho humano, incluye el derecho a constituir y afiliarse a sindicatos para proteger los intereses propios. Las restricciones al derecho a la libertad de asociación están sujetas a condiciones estrictas: cualquier restricción debe estar prescrita por ley y ser necesaria en una sociedad democrática.
• Por otra parte, la Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de Todos los/as trabajadores/as Migratorios y de sus Familias presta especial atención al caso de los/as trabajadores/as migrantes mediante el reconocimiento explícito del derecho a la libertad de asociación en el caso de los/as trabajadores/as migrantes: los/as trabajadores/as migrantes y los miembros de sus familias tienen derecho a afiliarse a cualquier sindicato o asociación.

Legislación nacional

Las empresas están cada vez más sujetas a obligaciones de presentación de información no financiera y diligencia debida en las jurisdicciones en las que operan, que suelen incluir información sobre su desempeño. Existen varios ejemplos destacados de legislaciones nacionales que imponen específicamente la presentación de informes relacionados con los derechos humanos y otras obligaciones jurídicas positivas, como la Ley de Esclavitud Moderna de Reino Unido de 2015, la Ley de Esclavitud Moderna de Australia de 2018, la Ley de Transparencia en las Cadenas de Suministro de California de 2010, la Ley del Deber de Vigilancia Corporativa de Francia de 2017, la Ley alemana sobre las Obligaciones de Diligencia Debida corporativa en las Cadenas de Suministro de 2021 y la Ley noruega de Transparencia de 2022.

Asimismo, en 2021 los Países Bajos presentaron un Proyecto de Ley de Conducta Empresarial Internacional Responsable y Sostenible, y la Comisión Europea anunció su Directiva sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad (CSDDD). Es probable que esta Directiva entre en vigor entre 2025 y 2027 y hará obligatoria la diligencia debida en materia de derechos humanos y medio ambiente para las empresas de mayor tamaño.

Estas leyes obligatorias de diligencia debida y revelación de información requieren que las empresas comuniquen públicamente sus esfuerzos para abordar los impactos reales y potenciales sobre los derechos humanos, incluido el trabajo forzoso. El incumplimiento de estas obligaciones conlleva un riesgo jurídico real para las empresas.

Factores de riesgo contextuales

Las restricciones al ejercicio del derecho a la libertad de asociación obedecen a múltiples causas subyacentes, desde las escasas protecciones jurídicas, a las prácticas empresariales que disuaden a los/as trabajadores/as de organizarse. Los principales factores de riesgo son:

• Un marco jurídico inadecuado ofrece un nivel deficiente de protección jurídica del derecho a la libertad de asociación. Esto incluye leyes que impiden que los/as trabajadores/as formen sus propias organizaciones libremente o que exigen la afiliación sindical obligatoria. Algunos países no conceden a los/as trabajadores/as migrantes y a los funcionarios el derecho a la libertad de asociación, aunque esta práctica infringe las normas de la OIT.
• Interferencia de la Administración en el proceso formal de registro de los sindicatos: Los gobiernos pueden obstaculizar el proceso burocrático necesario para el reconocimiento legal de los sindicatos, o incluso negarse a reconocerlos legalmente por razones espurias. Los gobiernos también pueden tratar de ejercer influencia o control sobre los sindicatos legalmente registrados.
• Escaso cumplimiento de la legislación laboral debido a una formación inadecuada, una inspección de trabajo con recursos insuficientes o altos niveles de corrupción. Estos contextos pueden permitir a las empresas locales discriminar a los/as trabajadores/as vinculados a sindicatos y otros grupos de trabajadores/as o someterlos a abusos extremos como secuestros o incluso asesinatos. Los sistemas judiciales ineficaces pueden obstaculizar la capacidad de los/as trabajadores/as para reparar las violaciones.
• La obstrucción de la actividad sindical por parte de las empresas puede adoptar muchas formas, como el rechazo rotundo por parte de las empresas de reconocer a un sindicato, la amenaza de despido u otras formas de represalia debido a que los/as trabajadores/as ejercen su derecho a la libertad de asociación.
• Unos elevados niveles de informalidad en la población activa de un país son indicativos de unas condiciones de trabajo deficientes y de protecciones sociales limitadas. Cuando hay más trabajadores/as sujetos a acuerdos informales o en empleos precarios, la afiliación a sindicatos u otras organizaciones pertinentes es generalmente mucho menor.
• Desconocimiento de los derechos a la libertad de sindicación de los/as trabajadores/as: Especialmente en países con baja densidad sindical, es posible que los/as trabajadores/as no sean plenamente conscientes de sus derechos de sindicación o a participar en la negociación colectiva. Un conocimiento deficiente del derecho a la representación independiente de los/as trabajadores/as puede actuar como un elemento disuasorio importante en la realización del derecho a la libertad de sindicación.

Factores de riesgo específicos del sector

Aunque en muchos sectores existen barreras al derecho a la libertad de sindicación, los siguientes presentan niveles de riesgo especialmente significativos. Para identificar posibles riesgos para la libertad de sindicación de otros sectores, las empresas pueden acceder a la Comprobación de riesgos de RSE.

Agricultura

Según la Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO), los/as trabajadores/as del sector agrícola se enfrentan a desafíos particulares para el disfrute del derecho a la libertad de sindicación debido a los altos niveles de pobreza e informalidad entre los/as trabajadores/as agrícolas.

Entre los factores de riesgo específicos de la agricultura figuran los siguientes:

• Empleo informal: Una abrumadora mayoría de los/as trabajadores/as agrícolas (93,6 %) no tienen un empleo formal y, por lo tanto, se enfrentan a obstáculos adicionales para garantizar el derecho a la libre asociación, habida cuenta de sus regímenes de trabajo informales o precarios. A menudo quedan excluidos de la cobertura o la aplicación de las leyes laborales y las protecciones sociales nacionales. Determinadas categorías de trabajadores/as, como los/as trabajadores/as migrantes, los pueblos indígenas y los/as trabajadores/as ocasionales, estacionales o temporales, son especialmente vulnerables. Sin embargo, es más probable que se vean forzados a trabajar en el sector informal, donde es mucho más difícil organizarse.
• Proveedores de mano de obra: Una característica común del sector agrícola es la presencia de proveedores de mano de obra, como agencias de empleo o de contratación. El Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (N.° 181) incluye disposiciones relativas al derecho de los/as trabajadores/as temporales a organizarse; sin embargo, en la práctica, los obstáculos para organizarse son elevados, lo que hace que para estos trabajadores/as sea más difícil conseguir una representación independiente que los defienda.

La UITA es la federación sindical mundial que representa a los/as trabajadores/as agrícolas y puede ser una importante fuente de información para las empresas que realizan diligencia debida en este sector.

Construcción

La construcción es un sector en rápido crecimiento, y la proliferación de agencias externas de contratación aumenta el riesgo de que los/as trabajadores/as, la mayoría migrantes, sufran violaciones de los derechos laborales. Los/as trabajadores/as migrantes empleados/as por agencias de contratación externas son especialmente vulnerables a las condiciones de trabajo de explotación y a menudo se les niega el derecho a afiliarse a los sindicatos.

Entre los factores de riesgo específicos de la construcción cabe destacar los siguientes:

• Condiciones de trabajo difíciles: Las condiciones de trabajo son notoriamente exigentes y peligrosas, con altos niveles de accidentes laborales. Al no poder afiliarse a sindicatos u otras organizaciones de trabajadores/as independientes, los/as trabajadores/as de la construcción a menudo no pueden expresar con eficacia sus inquietudes con respecto a condiciones inseguras.
• Cuestiones salariales: Los/as trabajadores/as de la construcción son especialmente vulnerables al retraso o al impago de los salarios durante períodos prolongados, ya que, en muchos casos, los contratistas no están obligados a pagar a los subcontratistas hasta que hayan recibido el pago del cliente. El hecho de que se les impida la afiliación a los sindicatos impide que los/as trabajadores/as planteen estas inquietudes.
• Trabajadores migrantes: En algunos países, la ley prohíbe a los/as trabajadores/as migrantes afiliarse a sindicatos. Incluso si se les permite formalmente afiliarse, a los/as trabajadores/as migrantes a menudo les resulta difícil acceder a la protección sindical. Esto se debe en particular a la falta de documentación formal, como visados de residencia o de trabajo, lo que puede hacer que duden en solicitar la protección de las instituciones formales. En este sentido, los/as trabajadores/as migrantes se enfrentan a menudo a limitaciones en el acceso a la reparación. Incluso quienes tienen documentación formal pueden dudar en afiliarse a un sindicato y evitar plantear quejas relacionadas con el trabajo por miedo a perder su trabajo o a ser deportados. Los/as trabajadores/as migrantes también pueden experimentar otras dificultades en el acceso a los mecanismos de reclamación, debido a dificultades lingüísticas o a tarifas ocultas que tal vez no puedan pagar.

La Internacional de Trabajadores/as de la Construcción y la Madera es la federación sindical mundial que representa a los/as trabajadores/as de la construcción y puede ser una importante fuente de información para las empresas que realizan diligencia debida en este sector.

Moda y confección

Es probable que la industria de la moda y la confección esté vinculada a violaciones del derecho a la libertad de asociación.

Entre los factores de riesgo específicos de la moda y las prendas de vestir se incluyen los siguientes:

• Subcontratación: El sector de la confección de prendas de vestir incluye un importante volumen de subcontratación y externalización, lo que normalmente implica regímenes de empleo informales. Los/as trabajadores/as que se encuentran en estas situaciones de empleo precario carecen a menudo de representación sindical, de manera que les resulta más difícil garantizar unas condiciones de trabajo dignas.
• Sudeste Asiático: Se sabe que los principales países fabricantes de ropa del sudeste asiático recurren a medidas represivas para contener la actividad sindical. Los sindicalistas y los/as trabajadores/as de estos países se enfrentan a riesgos exacerbados de ser sometidos a un uso excesivo de la fuerza por parte de la policía o a detenciones arbitrarias mientras realizan actividades sindicales, como huelgas o manifestaciones.

IndustriALL es la federación sindical mundial que representa a los/as trabajadores/as del sector textil y de la confección, y puede constituir una importante fuente de información para las empresas que llevan a cabo procedimientos de diligencia debida en este sector.

La minería y las industrias extractivas

La industria extractiva se ha relacionado frecuentemente con violaciones del derecho a la libertad de asociación. Las asociaciones sindicales son activas y están organizadas en la extracción a gran escala, en particular a través de IndustriALL, la federación sindical global en este sector. Las campañas en curso indican que la seguridad y la salud en el trabajo, el despido de trabajadores/as, los salarios y las horas de trabajo se encuentran entre las cuestiones laborales más pertinentes para los sindicatos que operan en el sector de la minería a gran escala.

Por el contrario, la extracción artesanal y en pequeña escala sigue siendo en gran medida informal y no está sindicalizada, a pesar de su significativa contribución a las economías de los principales países mineros (en especial en el África subsahariana). Como consecuencia de ello, muchos trabajadores/as de la extracción artesanal y en pequeña escala siguen sin estar protegidos. IndustriALL ha solicitado recientemente la formalización de las actividades de extracción artesanal y en pequeña escala, lo que significaría la ampliación de la cobertura sindical para incluir también a los/as trabajadores/as de la extracción artesanal y en pequeña escala.

Entre los factores de riesgo específicos de la industria extractiva se incluyen los siguientes:

• Operaciones remotas: Las operaciones extractivas suelen realizarse en regiones remotas o subdesarrolladas, en las que existen pocas otras opciones en términos de empleo. Esto coloca a los/as trabajadores/as en una posición vulnerable, en la que pueden sentirse presionados para no presentar a los empleadores quejas relacionadas con las condiciones de trabajo, por temor al despido o a recibir otras sanciones. Perder el empleo en una mina a menudo significa la pérdida de la única fuente de ingresos de un hogar.
• Condiciones de trabajo difíciles: las condiciones de trabajo en la industria minera suelen ser exigentes y peligrosas. Los frecuentes informes de empresas que bloquean los intentos de los/as trabajadores/as de sindicalizarse o declararse en huelga obstaculizan su capacidad para expresar eficazmente sus preocupaciones sobre las condiciones inseguras.
• Proveedores de mano de obra: cada vez más, los/as trabajadores/as son contratados a través de agencias u otros tipos de contratistas laborales. Con frecuencia, estos/as trabajadores/as están excluidos de las protecciones sociales, como las prestaciones médicas, las prestaciones por accidentes de trabajo y enfermedades y otras prestaciones. También pueden ser despedidos con mayor facilidad y rapidez, y tienen pocas perspectivas de regularizar sus contratos. Como trabajadores/as contratados, se enfrentan a barreras aún más significativas a la libertad de asociación, y se encuentran en una posición aún más vulnerable que los/as trabajadores/as con representación independiente.

Los/as trabajadores/as de algunos países exportadores de petróleo y gas se enfrentan a grandes riesgos en materia de seguridad y derechos humanos cuando intentan formar sindicatos y afiliarse a ellos o participar en negociaciones colectivas. Las empresas pueden ser hostiles a las organizaciones de trabajadores/as. En muchos países, los proveedores de seguridad atacan a los líderes sindicales e impiden que las empresas creen asociaciones.

Fabricación de productos electrónicos

La industria de fabricación de productos electrónicos plantea riesgos de libertad de asociación, y las principales marcas de electrónica, telecomunicaciones y tecnología se enfrentan a acusaciones de violaciones de los derechos laborales, incluida la imposición de barreras a la libertad de asociación.

Entre los factores de riesgo específicos del sector figuran los siguientes:

• Competencia laboral: La competencia por los puestos de trabajo en el sector puede ser fuerte, especialmente en relación con marcas muy conocidas. Esto puede dar lugar a que los/as trabajadores/as, incluidos los aprendices o los candidatos a adquirir experiencia laboral, trabajen jornadas excesivas sin un descanso adecuado. También sitúa a los/as trabajadores/as en una posición en la que pueden dudar a la hora de plantear reclamaciones relativas a las condiciones de trabajo a través de los sindicatos u otros grupos de trabajadores/as.
• Estudiantes: A los/as trabajadores/as estudiantes se les asignan períodos de prácticas obligatorios en plantas de fabricación de productos electrónicos, modelizados como «pasantías», en las que se ven obligados a trabajar horas excesivas y a menudo no reciben remuneración o perciben salarios extremadamente bajos. Estos estudiantes suelen estar excluidos de la representación sindical y carecen de mecanismos de recurso.
• Tasas de contratación: Los/as trabajadores/as migrantes suelen estar sujetos a unas tasas de contratación excesivas, que a menudo les llevan a una servidumbre por deudas incluso antes del inicio del empleo. Sus posiciones vulnerables les colocan en una situación en la que a menudo tienen demasiado miedo o no están dispuestos a afiliarse a los sindicatos.

IndustriALL es la federación sindical mundial que representa a los/as trabajadores/as del sector de la electrónica y puede constituir una importante fuente de información para las empresas que llevan a cabo procedimientos de diligencia debida.

Hostelería

El sector de la hostelería está vinculado a importantes riesgos para la libertad de asociación, especialmente cuando se trata de trabajadores/as migrantes u otros grupos vulnerables, como las personas contratadas mediante regímenes de empleo no tradicionales.

Entre los factores de riesgo específicos de la hostelería cabe destacar los siguientes:

• Subcontratación externa: Gran parte del sector de la hostelería depende de la externalización de servicios, como los de limpieza, mantenimiento y seguridad. Los/as trabajadores/as contratados mediante métodos de externalización, como los subcontratistas o los proveedores de mano de obra terceros, carecen a menudo de representación de los/as trabajadores/as o se enfrentan a barreras a la libertad de sindicación.
• Trabajadores/as migrantes en Oriente Medio: los/as trabajadores/as migrantes empleados/as en países como los Emiratos Árabes Unidos (EAU) o Qatar se enfrentan a restricciones significativas a la libertad de asociación por ley. Sin intervención ni facilitación por parte de las propias empresas para garantizar que los/as trabajadores/as estén adecuadamente representados y tengan acceso a mecanismos de reclamación, los/as trabajadores/as migrantes en estas jurisdicciones correrán un riesgo significativo de vulneraciones de la libertad de asociación.

La UITA es la federación sindical mundial que representa a los/as trabajadores/as de hoteles y restaurantes, y puede ser una importante fuente de información para las empresas que realizan diligencia debida en este sector.

Consideraciones de diligencia debida

En esta sección se describen las medidas de diligencia debida que pueden adoptar las empresas para evitar infracción de las horas de trabajo en sus operaciones y cadenas de suministro. Los pasos de diligencia debida descritos están alineados con los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Se facilita más información sobre los Principios Rectores de las Naciones Unidas en la sección «Marcos clave de diligencia debida en materia de derechos humanos» más adelante o en la Introducción.

Aunque los pasos siguientes ofrecen orientaciones sobre las horas de trabajo en particular, suele ser más eficiente en términos de recursos que las empresas «optimicen» sus procesos de diligencia debida en materia de derechos humanos identificando y abordando al mismo tiempo otras cuestiones pertinentes en este ámbito (por ejemplo, trabajo infantil, trabajo forzoso, discriminación, libertad de asociación).

1. Desarrollar un compromiso político sobre la libertad de asociación

Como parte de su compromiso político con el respeto de los derechos humanos, las empresas deben comprometerse a no restringir el derecho de los/as trabajadores/as a afiliarse a un sindicato/organización de trabajadores/as y a asociarse libremente. Esta política debe atenerse a las leyes y reglamentos nacionales. No obstante, cuando la legislación restringe el derecho a la libertad de asociación, las empresas deben encontrar formas de permitir a los/as trabajadores/as expresar colectivamente sus preocupaciones y mantener un diálogo con la dirección, que sea al mismo tiempo coherente con la legislación nacional, y prestar asistencia a los socios comerciales para que lo hagan.

Las empresas pueden considerar la inclusión de los siguientes aspectos en su política de derechos humanos para demostrar su compromiso con la libertad de asociación:

• Incluir una referencia al Convenio de la OIT sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación (n.º 87) y al Convenio de la OIT sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (n.º 98);
• Reconocer formalmente el derecho de los/as trabajadores/as a afiliarse libremente a organizaciones de su elección sin autorización previa o temor a sufrir intimidación o represalias;
• Incluir un compromiso con la defensa de los Principios y derechos fundamentales de la OIT en el trabajo;
• Comprometer a la organización para que no interfiera en las decisiones de los/as trabajadores/as de asociarse, no influir en su decisión de ninguna manera y no discriminar a los/as trabajadores/as que optan por asociarse;
• Reconocer el derecho de los/as trabajadores/as a elegir a sus propios representantes sin interferencias;
• Informar a los/as trabajadores/as de las ventajas de afiliarse a un sindicato; y
• Dejar claras las expectativas de la empresa respecto del personal, los socios comerciales y otras partes directamente vinculadas con sus operaciones, productos o servicios;

El compromiso político en materia de libertad sindical debe:

• Desarrollarse implicando al personal en funciones internas clave y en conocimientos especializados más amplios sobre derechos laborales tanto internos como externos a la empresa;
• Ser objeto de un proceso de consulta significativo con los grupos de interés pertinentes, en particular con las organizaciones representativas de los/as trabajadores/as; Estar aprobado en el nivel más alto de la empresa; Estar públicamente disponible y comunicarse interna y externamente a todo el personal, los socios comerciales y otras partes pertinentes;
• Estar disponible en las lenguas pertinentes y comunicarse de un modo que tenga en cuenta las diferentes necesidades de los distintos destinatarios; y
• Rendir cuentas de manera apropiada a nivel interno de su aplicación.

Aunque algunas empresas han desarrollado políticas independientes sobre libertad sindical (por ejemplo, Vestas), es más habitual que las empresas integren los compromisos con la libertad sindical en otros documentos de políticas, como una política de derechos humanos (H&M, Unilever y Coca-Cola) o un código de conducta (Meiji, Olam y General Mills).

Las empresas pueden también considerar alinear sus políticas con los compromisos pertinentes de políticas sectoriales e intersectoriales, como los que siguen:

• Responsible Business Alliance (RBA) Código de conducta
• Ethical Trading Initiative (ETI) Código básico
• amfori (BSCI) Código de conducta
• Asociación para el Trabajo Justo (FLA) Código de conducta

Además, las empresas podrían celebrar un Acuerdo Marco Global (AMG) con la federación sindical mundial pertinente que represente a los/as trabajadores/as a nivel sectorial internacional. Los AMG establecen normas relativas a los derechos sindicales, la salud, la seguridad y las prácticas medioambientales, así como principios de calidad del trabajo en todas las operaciones globales de una empresa, independientemente de que tales normas existan en un país concreto; y también pueden incluir disposiciones relativas a los derechos de los/as trabajadores/as en la cadena de suministro. Algunos ejemplos de empresas que han celebrado AMG con IndustriALL son ASOS, Inditex, BMW, Bosch y Volkswagen. La OIT, en colaboración con la Comisión Europea, ha desarrollado una base de datos con opción de búsqueda de AMG firmados por empresas de todo el mundo.

2. Evaluar los impactos reales y potenciales en la libertad de asociación

Las evaluaciones de riesgo de la libertad de asociación suelen integrarse en evaluaciones más amplias del impacto en los derechos humanos (por ejemplo, Nestlé, Unilever y Electrolux). Entender en qué parte de la cadena de suministro es más necesaria la acción para promover la libertad de asociación y (como segunda consideración) dónde puede ejercer más influencia una empresa son pasos clave.

Las empresas pueden evaluar los riesgos de la libertad de asociación en los países en los que operan y en los que se abastecen mediante:

• Identificación de los países y regiones con mayor riesgo de vulneración de la libertad de asociación;
• Evaluación de la legislación nacional y local sobre la libertad de asociación para identificar posibles lagunas (como las que limitan la sindicación de los/as trabajadores/as migrantes o los funcionarios públicos);
• Colaboración periódica con las federaciones nacionales y locales de sindicatos y empleadores/as, grupos de la sociedad civil y otras empresas que se abastecen en el mismo país para comprender las relaciones laborales en el país en cuestión;
• Interactuación con los/as trabajadores/as durante la realización de visitas o auditorías in situ, especialmente en ausencia de sindicatos formales, y

Evaluación de los riesgos para la libertad de asociación en los eslabones posteriores de la cadena de suministro de la empresa, incluidos los riesgos relacionados con los acuerdos de subcontratación, que no favorezcan unas relaciones laborales o unos sindicatos estables.

3. Integración y adopción de medidas sobre la libertad de asociación

Los instrumentos internacionales identifican diversas acciones que las empresas pueden llevar a cabo para respetar la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva. Las empresas pueden adoptar medidas a distintos niveles, incluido en el lugar de trabajo y en la comunidad de operaciones.

Acciones en el lugar de trabajo:

• Reconocer que todos los/as trabajadores/as son libres de constituir o afiliarse a un sindicato de su elección. No interferir en el ejercicio de este derecho por parte de los/as trabajadores/as;
• Si los/as trabajadores/as de su empresa deciden afiliarse o formar un sindicato, reconocerlo y dialogar;
• Implementar políticas y procedimientos no discriminatorios con respecto a la organización sindical, la afiliación sindical y la actividad en ámbitos como solicitudes de empleo y decisiones sobre ascensos, despidos o traslados;
• Impartir formación interna/refuerzo de capacidades a los/as trabajadores/as directos, con el fin de promover la sensibilización respecto al derecho a la libertad de asociación y las buenas prácticas;
• Proporcionar formación/desarrollo de capacidades para las relaciones comerciales relevantes (socios, proveedores, clientes, etc.) que intervengan en el riesgo/impacto sobre cómo respetar el derecho de los/as trabajadores/as a la libertad sindical;
• Permitir la elección de representantes de los/as trabajadores/as libres e independientes y reconocer a los representantes debidamente elegidos;
• Facilitar a los representantes de los/as trabajadores/as instalaciones adecuadas para ayudar a desarrollar una negociación colectiva eficaz;
• Participar de buena fe en la negociación colectiva con vistas a la regulación de las condiciones de empleo mediante convenios colectivos;
• Consultar regularmente con las organizaciones de trabajadores/as pertinentes;
• En los casos en que el derecho a la libertad de asociación o negociación colectiva se encuentra restringido por la ley, encontrar formas de permitir a los/as trabajadores/as expresar colectivamente sus preocupaciones y mantener un diálogo con la dirección, que sea al mismo tiempo coherente con la legislación nacional, y prestar asistencia a los socios empresariales para que lo hagan;
• Considerar el establecimiento de un acuerdo marco global con las federaciones de sindicatos mundiales pertinentes; considerar asimismo la inclusión de disposiciones relativas a la libertad de asociación en la cadena de suministro de la empresa;
• Examinar y seleccionar nuevos proveedores con arreglo a una política o un código que reconozca el derecho a la libertad de asociación de todos los/as trabajadores/as; y
• Evaluar a los proveedores existentes según una política/código que reconozca el derecho a la libertad de asociación de todos los/as trabajadores/as.

Actuaciones en la comunidad/país de operación:

• Interactuar con empresas homólogas para utilizar la acción colectiva/el impulso para promover el respeto por la libertad de asociación;
• Participar a través de una acción/influencia de múltiples grupos de interés para promover el respeto de la libertad de asociación;
• Colaborar con organismos gubernamentales o reguladores cuya acción o influencia puedan contribuir a promover el respeto de la libertad de asociación; y
• Interactuar con otras organizaciones o personas cuya acción o influencia pueden ayudar a promover el respeto de la libertad de asociación.

4. Seguimiento del desempeño en materia de libertad de asociación

Las empresas pueden realizar un seguimiento del desempeño en la aplicación del plan de acción para la libertad de asociación mediante auditorías. Sin embargo, es esencial que las empresas seleccionen cuidadosamente a los auditores sociales, ya que la libertad de asociación se ha identificado como uno de los ámbitos más débiles de la práctica de auditoría. Los auditores deben seleccionarse en función de sus capacidades interpersonales, así como de sus conocimientos especializados en materia de libertad de asociación.

Además de las auditorías, las empresas podrían considerar adoptar las siguientes estrategias para hacer un seguimiento de su desempeño:

• Revisar los registros de terminación del empleo y las entrevistas de salida para determinar si los/as trabajadores/as que dejan el trabajo aludieron a discriminación basada en la afiliación sindical o en la prestación de servicios como representantes de los/as trabajadores/as;
• Conversaciones con gerentes y supervisores para garantizar que entiendan y apliquen eficazmente la política y los procedimientos de libertad sindical;
• Interacciones periódicas con los/as propios/as trabajadores/as a través de visitas al sitio, encuestas u otras formas de comunicación.
• Compromisos periódicos con grupos de interés locales, como sindicatos de base y ONG, para tener una mejor percepción del entorno local con respecto a la libertad de asociación;
• Revisar periódicamente los registros de captación, selección y contratación para garantizar que no se discrimine a los candidatos con afiliación sindical; y
• Revisar periódicamente las reclamaciones y quejas de los/as trabajadores/as relacionadas con la libertad sindical.

Para hacer un seguimiento del desempeño en materia de libertad sindical, las empresas también podrían establecer y hacer un seguimiento de objetivos y KPI específicos, incluidos los siguientes:

• Porcentaje de trabajadores/as encuestados que entienden sus derechos a la libertad de asociación;
• Porcentaje de trabajadores/as que creen que la empresa/proveedor respeta esos derechos.

5. Comunicar el desempeño en materia de libertad de asociación

Se espera que las empresas comuniquen su desempeño en materia de libertad de asociación en un informe público formal, lo que puede hacerse a través de informes de sostenibilidad o de derechos humanos más amplios de las empresas (como los informes de Derechos Humanos de Unilever o los informes de Derechos Humanos de M&S). Se puede establecer un modo adicional de comunicación a través de la Comunicación sobre el Progreso (CoP) anual de las empresas en la aplicación de los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Otras formas de comunicación pueden ser reuniones presenciales, diálogos en línea y consultas con los grupos de interés afectados.

6. Mecanismos de reparación y reclamación

Las medidas correctoras centradas en la libertad de asociación pueden incluir:

• Garantizar que los/as trabajadores/as que han sido discriminados (por ejemplo, en la contratación, la asignación de trabajo, la remuneración, el descenso de categoría o el traslado) y despedidos injustamente debido a acciones antisindicales se reincorpore a su empleo con pagos retroactivos;
• Garantizar que las declaraciones de lealtad u otro compromiso similar de no formar un sindicato o afiliarse a uno no se impongan como condición para el restablecimiento.

Los mecanismos de reclamación pueden desempeñar un papel importante a la hora de ayudar a identificar y abordar los problemas relacionados con la libertad de asociación en las operaciones y las cadenas de suministro; véase Tchibo, Inditex y Lego para acceder ejemplos de empresas con mecanismos de reclamación para trabajadores/as. La guía de la ETI sobre libertad de asociación señala varios puntos que deben considerarse en relación con los mecanismos de reclamación, incluidos los siguientes:

• Disponer de un mecanismo de reclamación por sí solo no sustituye a un sindicato auténtico elegido por los/as trabajadores/as;
• Todas las etapas del proceso de reclamación deben ser transparentes y registrarse sistemáticamente: y
• Las reclamaciones de los/as trabajadores/as no deben percibirse como una amenaza, sino como una oportunidad para aprender y mejorar la política y los procesos de una empresa.

Casos prácticos

Esta sección incluye ejemplos de acciones de empresas para promover la libertad de asociación en sus operaciones y cadenas de suministro.

Orientación adicional

A continuación se incluyen algunos ejemplos de orientación adicional en materia de libertad de asociación:

• Pacto Mundial de las Naciones Unidas, Los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas: los Diez Principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas proporcionan una orientación universal para empresas sostenibles en los ámbitos de derechos humanos, trabajo, medio ambiente y lucha contra la corrupción. El Principio 3 pide a las empresas que defiendan la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva.
• OIT, Comité de Libertad Sindical: la recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical (CLS) es una base de datos en la que se pueden realizar búsquedas de conclusiones del CLS en casos específicos.
• OIT, Freedom of Association and Development: este recurso ofrece ideas para las organizaciones de empleadores sobre cómo trabajar junto con los sindicatos, los gobiernos y otras partes interesadas pertinentes para lograr un desarrollo sostenible.
• OIT, En busca de un trabajo digno: trabajadores/as migrantes: un manual para los sindicatos: este manual está dirigido principalmente a sindicalistas; aunque las empresas pueden utilizarlo para comprender la importancia de proteger los derechos de los/as trabajadores/as migrantes y adoptar un enfoque sensible a las cuestiones de género en la protección de los derechos de libre asociación en las cadenas de suministro.
• OIT, La libertad sindical en la práctica: Lecciones aprendidas: este informe proporciona orientación a las organizaciones de empleadores sobre cómo colaborar con el sector informal para garantizar los derechos de libre asociación. Además, proporciona ideas sobre cómo fortalecer las organizaciones de empleadores.
• SME Compass, Brújula de diligencia debida: esta herramienta en línea ofrece orientación sobre el proceso general en materia de diligencia debida en derechos humanos llevando a las empresas a través de cinco fases clave de diligencia debida.
• SME Compass, Normas Compass: esta herramienta en línea ofrece orientación sobre a qué prestar atención al seleccionar normas de sostenibilidad o al participar en iniciativas de múltiples partes interesadas. Permite comparar normas e iniciativas con respecto a su contribución a la diligencia debida en materia de derechos humanos y sus posibles limitaciones.
• SME Compass, Descargas: hay guías prácticas y listas de verificación disponibles para su descarga en el sitio web de SME Compass para integrar los procesos de diligencia debida, mejorar la gestión de la cadena de suministro y hacer que los mecanismos sean más eficaces.
• Servicio de asistencia de la OIT para empresas, Centro de información nacional: este recurso se puede utilizar para informar sobre la diligencia debida en materia de derechos humanos, proporcionando información específica por país sobre los diferentes derechos laborales.