Liberté d'association

Aperçu

Qu’est-ce que la liberté d’association ?

Selon l'Organisation internationale du travail ( OIT ), la liberté d'association implique le respect du droit des employeurs et des travailleurs de créer librement et volontairement des organisations de leur choix et d'y adhérer. Ces organisations ont le droit d'exercer leurs activités en toute liberté et sans ingérence. Les employeurs ne devraient pas s'immiscer dans les décisions des travailleurs de s'associer ni exercer de discrimination à l'égard des travailleurs qui choisissent de s'associer ou de ceux qui agissent en tant que leurs représentants. Le gouvernement ne devrait pas s'ingérer dans le droit des travailleurs ou des employeurs de constituer des associations.

Le droit des travailleurs de négocier librement avec les employeurs est un élément essentiel de la liberté syndicale. La négociation collective est un processus volontaire par lequel les employeurs et les travailleurs discutent et négocient leurs relations, en particulier les termes et conditions de travail. Elle peut impliquer les employeurs directement (soit représentés par l'intermédiaire de leurs organisations) et les syndicats ou, en leur absence, des représentants librement désignés par les travailleurs. Bien que la liberté d’association et la négociation collective soient étroitement liées, cette question se concentre principalement sur le droit à la liberté d’association.

Aperçu mondial et tendances en matière de liberté d’association

Dans certains pays, les travailleurs se voient refuser le droit de s'associer, les organisations de travailleurs et d'employeurs sont illégalement suspendues ou entravées et, dans certains cas, des syndicalistes sont arrêtés ou tués. Les entreprises sont confrontées à d’importants défis pour garantir la liberté d’association dans les pays où ces droits ne sont pas reconnus dans la loi ou dans la pratique.

Selon l'OIT, les syndicats jouent un rôle clé dans la quête de meilleures rémunérations et conditions de travail. L'appartenance syndicale, combinée au pouvoir de négociation des syndicats, a un impact significatif sur les conditions des travailleurs et a un impact direct sur la stabilité, la gouvernance du marché du travail et l'économie dans son ensemble. Les dernières données disponibles de l’OCDE suggèrent que le degré moyen de densité syndicale – la proportion de travailleurs rémunérés qui sont syndiqués – dans les pays de l’OCDE en 2019 était d’environ 16 %. Il existe une variation importante entre les pays de l’OCDE, dont certains sont fortement syndiqués, comme le Danemark (66,5 %) et la Suède (64,9 %), et d’autres qui ont des taux de syndicalisation beaucoup plus faibles, comme les États-Unis (10,1 %). Dans certains pays, comme la France, le taux de syndicalisation est faible (8,8 %) mais les mécanismes de dialogue social aux niveaux sectoriel et national sont forts avec un impact positif sur la protection des droits des travailleurs. Un rapport phare de l'OIT de 2022 sur le dialogue social révèle que la négociation collective peut apporter une contribution importante à une gouvernance inclusive et efficace du travail, avec des effets positifs sur la stabilité, l'égalité, le respect des règles et la résilience des entreprises et des marchés du travail.

Les principales tendances comprennent :

• L’ OIT rapporte que la syndicalisation a été gravement affectée par les confinements et les mesures restrictives dues au COVID-19. Si les syndicats ont généralement salué les réponses de leurs gouvernements face au COVID-19, ils ont souvent exprimé leur mécontentement quant à la mise en œuvre des mécanismes de dialogue social et au manque de participation des syndicats aux processus décisionnels.
• L' OIT rapporte que dans de nombreux pays avancés, la baisse du taux de syndicalisation a érodé la qualité des conventions collectives et affaibli le pouvoir de négociation des travailleurs.
• Selon la Confédération syndicale internationale ( CSI ), le nombre de pays empêchant l'enregistrement des syndicats a augmenté, passant de 59 % des pays en 2014 à 79 % en 2022. En 2022, le Moyen-Orient et l'Afrique du Nord (MENA) est restée la pire région du monde pour les syndicats, avec la poursuite du démantèlement des syndicats indépendants et la poursuite et la condamnation des travailleurs participant à des grèves. La CSI estime que les dix pires pays pour les travailleurs en 2021 sont le Bangladesh, la Biélorussie, le Brésil, la Colombie, l'Égypte, l'Eswatini, le Guatemala, le Myanmar, les Philippines et la Turquie.
• En 2021, la CSI a également identifié une nouvelle tendance consistant à accroître les niveaux de surveillance des individus par les gouvernements et les entreprises, ce qui constitue une menace toujours croissante pour les droits de l'homme et du travail. Certains gouvernements continuent de surveiller d'éminents dirigeants syndicaux pour semer la peur et faire pression sur les syndicats indépendants et leurs membres. Plusieurs scandales ont éclaté en 2021 à propos de la surveillance exercée par les entreprises pour suivre et contrecarrer les efforts de syndicalisation et les actions de grève.
• Les travailleurs migrants du Golfe sont particulièrement exposés au risque de violations de leur droit à la liberté d'association, car ils sont souvent exclus de la protection du travail. En outre, les militants syndicaux de ces pays peuvent également faire l’objet d’une répression étatique. L' OIT note que la plupart des violations des droits syndicaux pendant la crise du COVID-19 auraient eu lieu principalement dans les États arabes.
• Selon l' OIT , la tendance croissante à la précarisation de la main-d'œuvre mondiale a eu des effets négatifs sur la liberté d'association. La précarisation fait référence au passage d’emplois à temps plein et permanents à des postes occasionnels et contractuels qui manquent généralement de protection sociale et de sécurité de l’emploi. Les travailleurs du secteur informel, les travailleurs intérimaires et les travailleurs indépendants sont généralement confrontés à des difficultés pour garantir leur droit à la liberté d’association.
• Un rapport de l’OIT de 2022 révèle que la négociation collective a joué un rôle dans l’atténuation des impacts économiques et autres négatifs sur les travailleurs résultant de la crise du COVID-19. Les conventions collectives ont assuré la protection de nombreux travailleurs et soutenu la continuité de l'activité économique pendant la pandémie .

Impacts sur les entreprises

Les entreprises peuvent être touchées par les restrictions à la liberté d’association dans leurs opérations et leurs chaînes d’approvisionnement de plusieurs manières :

• Risque de réputation et de marque : Avec la sensibilisation croissante du public et le contrôle croissant des opérations commerciales, les entreprises qui ne s'acquittent pas de leurs responsabilités concernant le droit à la liberté d'association encourent un risque de réputation substantiel. Les campagnes militantes menées par des groupes de la société civile, des organisations non gouvernementales (ONG) et des syndicats mondiaux ont réussi à attirer l'attention sur les restrictions signalées à la liberté d'association par les employeurs. Cela entraîne souvent des dommages à la marque et à la réputation de l'entreprise.
• Risque financier : les contrôles résultant de campagnes militantes ou d'une couverture médiatique négative des entreprises qui restreignent les droits des travailleurs ou des syndicats peuvent avoir un impact sur la demande des consommateurs et entraîner une perte de ventes. Le désinvestissement et/ou l’évitement par les investisseurs et les bailleurs de fonds (dont beaucoup appliquent de plus en plus des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) dans leur prise de décision) peuvent entraîner un accès réduit ou plus coûteux au capital.
• Risque juridique : Les entreprises opérant dans des pays où le droit à la liberté d'association est inscrit dans la législation nationale peuvent être confrontées à des risques juridiques s'il s'avère qu'elles entravent l'activité syndicale ou les droits des travailleurs. En particulier dans les cas où les groupes syndicaux ou les travailleurs sont bien organisés et sont prêts à recourir à des poursuites judiciaires, les entreprises sont confrontées à des risques juridiques exacerbés s'ils sont liés à des violations de la liberté syndicale.
• Risque opérationnel : l'incapacité à fournir des canaux légitimes par lesquels les travailleurs peuvent exprimer leurs griefs et leurs préoccupations peut entraîner une rupture des communications et des conflits acrimonieux ayant un impact sur la gestion et la productivité de l'entreprise. Des niveaux élevés de rotation du personnel, résultant du non-respect de griefs existants, peuvent également nuire à la productivité de l'entreprise.

Plusieurs raisons internes aux entreprises justifient pourquoi les entreprises devraient soutenir et encourager la réalisation des droits à la liberté d’association dans leurs opérations et dans leurs chaînes d’approvisionnement. Au niveau de chaque entreprise, le respect du droit des travailleurs à s'organiser et de bonnes relations industrielles sur le lieu de travail contribuent à faciliter le développement d'un capital social qui améliore l'engagement et la rétention du personnel, augmentant ainsi la productivité et les performances.

Impacts sur les droits de l'homme

Les restrictions au droit à la liberté d’association peuvent avoir un impact sur un certain nombre de droits de l’homme,[1] notamment :

• Droit à la liberté d'association ( DUDH , article 20 ; PIDCP , article 22 ; PIDESC , article 8) : Le droit à la liberté d'association est un droit humain en soi. Cela inclut le droit de former et d'adhérer à des syndicats pour la protection des intérêts des travailleurs, ainsi que de participer à des activités.
• Droit à l'égalité devant la loi, protection égale par la loi et droit à la non-discrimination ( DUDH , article 2 ; PIDCP , article 26) : Les syndicats regroupent les ressources des travailleurs, ce qui permet de les utiliser pour défendre les droits légaux des travailleurs plus efficacement que si chaque travailleur essayait de porter plainte seul. Les militants syndicaux peuvent être victimes de discrimination sous forme de licenciement arbitraire, de rétrogradation ou d’impossibilité d’accéder à des promotions.
• Droit au travail ( DUDH , article 23 ; PIDESC , article 6) : Le droit au travail comprend l'interdiction du licenciement arbitraire. Cependant, dans de nombreux pays, les membres des syndicats sont arbitrairement licenciés par les employeurs en raison de leur appartenance syndicale ou de leurs activités de négociation collective. Les représentants syndicaux peuvent aider les travailleurs à contester un licenciement abusif.
• Droit à la liberté de réunion ( DUDH , article 20 ; PIDCP , article 21) : ce droit permet aux travailleurs et aux membres de syndicats d'entreprendre pacifiquement des manifestations de groupe. Dans de nombreux pays, l’armée, la police ou les forces de sécurité des entreprises peuvent interférer dans l’exercice du droit de manifestation des travailleurs, ce qui, dans des circonstances extrêmes, peut déboucher sur des violences.
• Droit de bénéficier de conditions de travail justes et favorables ( DUDH , article 23 ; PIDESC , article 7) : Le droit de bénéficier de conditions de travail justes et favorables comprend un salaire qui permet aux familles de jouir du droit à un niveau de vie décent et aux parents de maintenir des horaires de travail raisonnables . Dans de nombreux pays où les syndicats ne sont pas indépendants ou présents, ces conditions ne sont souvent pas remplies.

Définition et instruments juridiques

Définition

Selon l' OIT , le terme « liberté d'association » fait référence au droit des travailleurs et des employeurs de créer librement et volontairement des organisations de leur choix et d'y adhérer. La liberté d’association est un droit humain fondamental proclamé dans la Déclaration universelle des droits de l’homme et est importante car :

• Il s’agit du droit permettant une participation effective des acteurs non étatiques à la politique économique et sociale, élément central de la démocratie et de l’État de droit. Veiller à ce que les travailleurs et les employeurs aient une voix et soient représentés est donc essentiel pour le fonctionnement efficace non seulement des marchés du travail mais aussi des structures globales de gouvernance d’un pays.
• Le droit des travailleurs et des employeurs de former et d’adhérer aux organisations de leur choix fait partie d’une société libre et ouverte. Dans de nombreux cas, ces organisations ont joué un rôle important dans la transformation démocratique de leur pays.

Les travailleurs forment des syndicats afin de pouvoir participer à des négociations collectives. L' OIT définit la négociation collective comme un processus volontaire par lequel les employeurs et les travailleurs discutent et négocient leurs relations, en particulier les termes et conditions de travail. Les participants comprennent les employeurs eux-mêmes ou leurs organisations, ainsi que les syndicats ou, en leur absence, des représentants librement désignés par les travailleurs.

• L' OIT affirme que la négociation collective permet aux deux parties de négocier une relation de travail équitable et d'éviter des conflits de travail coûteux. Les questions typiques à l'ordre du jour des négociations comprennent les salaires, le temps de travail, la formation, la sécurité et la santé au travail, ainsi que l'égalité de traitement.
• Selon l' OIT , les pays où la négociation collective est hautement coordonnée ont tendance à avoir moins d'inégalités salariales, un chômage plus faible et moins persistant et des grèves moins nombreuses et plus courtes que les pays où la négociation collective est moins établie.

Instruments juridiques

Il existe de nombreux instruments internationaux qui affirment et garantissent le droit à la liberté d'association. De tels instruments imposent aux États de protéger et de respecter ces droits. Le droit à la liberté d'association et à la négociation collective est l'un des cinq droits et principes fondamentaux au travail que les États membres doivent promouvoir, qu'ils aient ou non ratifié les conventions respectives.

• La liberté d'association est considérée comme un droit fondamental au travail en vertu de la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail . Le droit des travailleurs et des employeurs de former et d'adhérer à des organisations de leur choix est également protégé par deux conventions spécifiques de l'OIT : la Convention 87 et la Convention 98 . Selon les normes de l'OIT, la liberté d'association et le droit d'organisation sont considérés non seulement comme un droit du travail, mais aussi comme un droit humain.
• En tant que droit humain, la liberté d'association est proclamée dans la Déclaration universelle des droits de l'homme (DUDH) signée en 1948. L'article 23(4) de la DUDH affirme le droit de former des syndicats et d'y adhérer.
• En outre, la liberté d'association est affirmée dans l'article 22 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques (PIDCP) et dans l'article 8 du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (PIDESC), tous deux adoptés en 1966. Les deux dispositions stipulent que la liberté d'association, en tant que droit humain, inclut le droit de former des syndicats et d'y adhérer pour protéger ses intérêts. Les restrictions au droit de s'associer librement sont soumises à des conditions strictes : toute restriction doit être prévue par la loi et doit être nécessaire dans une société démocratique.
• En outre, la Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants accorde une attention particulière au cas des travailleurs migrants en reconnaissant explicitement le droit à la liberté d'association dans le cas des travailleurs migrants : les travailleurs migrants et les membres de leurs familles ont le droit d'adhérer à un syndicat ou à une association.

La liberté d'association fait partie des dix principes du Pacte mondial des Nations Unies : « Principe 3 : Les entreprises doivent respecter la liberté d'association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective ». Les quatre principes du travail du Pacte mondial des Nations Unies découlent de la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail.

Ces principes et droits fondamentaux au travail ont été affirmés et développés sous la forme de droits et obligations spécifiques dans les conventions et recommandations internationales du travail et couvrent les questions liées au travail des enfants, à la discrimination au travail, au travail forcé et à la liberté d'association et au droit de négociation collective.

Les États membres de l'OIT ont l'obligation de respecter la liberté d'association, même s'ils n'ont pas ratifié les conventions en question.

Législation nationale

Les entreprises sont de plus en plus soumises à des obligations de reporting non financier et de diligence raisonnable dans les juridictions dans lesquelles elles opèrent, qui incluent souvent des informations sur leurs performances. Il existe plusieurs exemples très médiatisés de législations nationales qui imposent spécifiquement des rapports sur les droits de l'homme et d'autres obligations juridiques positives, notamment la loi britannique sur l'esclavage moderne de 2015 , la loi australienne sur l'esclavage moderne de 2018 , la loi californienne sur la transparence des chaînes d'approvisionnement de 2010 , la loi française sur le devoir de vigilance des entreprises 2017 , la loi allemande sur les obligations de diligence des entreprises dans les chaînes d'approvisionnement 2023 et la loi norvégienne sur la transparence 2022.

En 2024, la directive européenne sur le devoir de diligence en matière de durabilité des entreprises (CSDDD) est entrée en vigueur, exigeant que les entreprises concernées effectuent des vérifications approfondies en matière de droits de l'homme et d'environnement dès 2026.

Ces lois obligatoires en matière de diligence raisonnable et de divulgation obligent les entreprises à communiquer publiquement leurs efforts pour remédier aux impacts réels et potentiels sur les droits de l'homme, y compris les violations liées à la liberté d'association. Le non-respect de ces obligations entraîne un réel risque juridique pour les entreprises.

Facteurs de risque contextuels

Les restrictions à l’exercice du droit à la liberté d’association sont motivées par de multiples causes sous-jacentes, allant de l’insuffisance des protections juridiques aux pratiques des entreprises qui découragent les travailleurs de s’organiser. Les principaux facteurs de risque comprennent :

• Les cadres juridiques inadéquats offrent un niveau médiocre de protection juridique du droit à la liberté d’association. Cela inclut des lois empêchant les travailleurs de former librement leurs propres organisations ou exigeant une adhésion obligatoire à un syndicat. Certains pays n'accordent pas aux travailleurs migrants et aux fonctionnaires le droit à la liberté d'association, même si cela est contraire aux normes de l'OIT.
• Ingérence du gouvernement dans le processus formel d'enregistrement des syndicats : les gouvernements peuvent faire obstacle au processus bureaucratique nécessaire à la reconnaissance légale des syndicats, ou même refuser de reconnaître légalement les syndicats pour des raisons fallacieuses. Les gouvernements peuvent également chercher à exercer une influence ou un contrôle sur les syndicats légalement enregistrés.
• Faible application de la législation du travail en raison d’une formation inadéquate, d’un manque de ressources dans l’inspection du travail ou de niveaux élevés de corruption. Ces contextes peuvent permettre aux entreprises locales de discriminer les travailleurs liés aux syndicats ou de les soumettre à des abus extrêmes tels que des enlèvements ou même des meurtres. Des systèmes judiciaires inefficaces peuvent entraver la capacité des travailleurs à remédier aux violations.
• L’obstruction de l’activité syndicale par les entreprises peut prendre de nombreuses formes, notamment le refus catégorique des entreprises de reconnaître un syndicat, la menace de licenciement ou d’autres formes de représailles quand les travailleurs exercent leur droit à la libre association.
• Des niveaux élevés d'informalité au sein de la main-d'œuvre d'un pays sont révélateurs de mauvaises conditions de travail et de protections sociales limitées. Là où il y a davantage de travailleurs occupant des emplois informels ou précaires, l’adhésion aux syndicats ou à d’autres organisations compétentes est généralement beaucoup plus faible .
• Manque de compréhension des droits à la liberté d'association parmi les travailleurs. En particulier dans les pays à faible densité syndicale, les travailleurs peuvent ne pas être pleinement conscients de leurs droits de se syndiquer ou de s'engager dans des négociations collectives. Une mauvaise connaissance du droit à une représentation indépendante des travailleurs peut avoir un effet dissuasif majeur sur la réalisation du droit à la liberté d’association.

Facteurs de risque spécifiques à l'industrie

Même si des obstacles au droit à la liberté d’association existent dans de nombreux secteurs, les suivants présentent des niveaux de risque particulièrement importants. Pour identifier les risques potentiels pour la liberté d'association dans d'autres secteurs, les entreprises peuvent accéder au CSR Risk Check.

Agriculture

Selon l'Organisation des Nations Unies pour l'alimentation et l'agriculture ( FAO ), les travailleurs du secteur agricole sont confrontés à des difficultés particulières pour exercer leur droit à la liberté d'association en raison des niveaux élevés de pauvreté et d'informalité parmi les travailleurs agricoles.

Les facteurs de risque spécifiques à l’agriculture sont les suivants :

• Emploi informel : Une écrasante majorité des travailleurs agricoles — 93,6 % — ne sont pas formellement employés et se heurtent donc à des obstacles supplémentaires pour garantir le droit à la libre association en raison de leurs conditions de travail informelles ou précaires. Ils sont souvent exclus de la couverture ou de la mise en œuvre des lois nationales du travail et des protections sociales. Certaines catégories de travailleurs – comme les travailleurs migrants, les peuples autochtones et les travailleurs occasionnels, saisonniers ou temporaires – sont particulièrement vulnérables. Pourtant, ils sont plus susceptibles d’être contraints de rejoindre le secteur informel où il est beaucoup plus difficile de s’organiser.
• Fournisseurs de main d'œuvre : Une caractéristique commune du secteur agricole est la présence de fournisseurs de main d'œuvre, tels que des agences d'emploi ou de recrutement. La convention ( n° 181 ) sur les agences d'emploi privées de 1997 comprend des dispositions concernant le droit d'organisation des travailleurs temporaires ; cependant, dans la pratique, les obstacles à l'organisation sont élevés, ce qui rend plus difficile pour ces travailleurs d'obtenir une représentation indépendante pour défendre leurs intérêts.

L'UITA est la fédération syndicale mondiale qui représente les travailleurs agricoles et peut être une source d'information importante pour les entreprises qui font preuve de diligence raisonnable dans ce secteur.

Construction

La construction est un secteur en croissance rapide et la prolifération d’agences de recrutement tierces augmente le risque pour les travailleurs, dont la majorité sont des migrants, de subir des violations des droits du travail. Les travailleurs migrants employés par des agences de recrutement tierces sont particulièrement vulnérables aux conditions de travail abusives et se voient souvent refuser le droit d'adhérer à un syndicat.

Les facteurs de risque spécifiques à la construction sont les suivants :

• Conditions de travail difficiles : Les conditions de travail sont notoirement exigeantes et dangereuses, avec des niveaux élevés d'accidents du travail. Sans la possibilité d'adhérer à des syndicats ou à d'autres organisations de travailleurs indépendantes, les travailleurs de la construction sont souvent incapables d'exprimer efficacement leurs préoccupations concernant les conditions dangereuses.
• Problèmes salariaux : les travailleurs du bâtiment sont particulièrement vulnérables aux retards ou au non-paiement des salaires pendant de longues périodes, car dans de nombreux cas, les entrepreneurs ne sont pas obligés de payer les sous-traitants tant qu'ils n'ont pas reçu le paiement du client. Le fait de ne pas pouvoir adhérer à un syndicat empêche les travailleurs de faire part de leurs préoccupations.
• Travailleurs migrants : Dans certains pays, la loi interdit aux travailleurs migrants d'adhérer à des syndicats. Même s’ils sont formellement autorisés à se syndiquer, les travailleurs migrants peuvent souvent éprouver des difficultés à accéder à la protection syndicale . Cela est notamment dû au manque de documents formels, tels que des visas de résident ou de travail, qui peuvent les rendre hésitants à rechercher la protection des institutions formelles. À cet égard, les travailleurs migrants se heurtent souvent à des difficultés pour accéder à des recours. Même ceux qui disposent de documents officiels peuvent hésiter à se syndiquer et éviter de soulever des griefs liés au travail, de peur de perdre leur emploi ou d'être expulsés. Les travailleurs migrants peuvent également rencontrer d’autres difficultés pour accéder aux mécanismes de plainte, en raison de difficultés linguistiques ou de frais cachés qu’ils ne sont peut-être pas en mesure de payer.

Building and Woodworkers International est la fédération syndicale mondiale qui représente les travailleurs de la construction et peut être une source d'informations importante pour les entreprises qui font preuve de diligence raisonnable dans ce secteur.

Mode et vêtements

L'industrie de la mode et de l'habillement est susceptible d'être liée à des violations du droit à la liberté d'association.

Les facteurs de risque spécifiques à la mode et aux vêtements sont les suivants :

• Sous-traitance : L'industrie de la fabrication de vêtements fait appel à de nombreuses sous-traitances et externalisations, qui impliquent généralement des modalités d'emploi informelles ou occasionnelles. Les travailleurs dans des situations d’emploi aussi précaires manquent souvent de représentation syndicale, ce qui rend difficile pour eux d’obtenir des conditions de travail décentes.
• Asie du Sud-Est : Les principaux pays producteurs de vêtements d’Asie du Sud-Est sont connus pour recourir à des mesures répressives pour contenir l’activité syndicale. Dans ces pays, les syndicalistes et les travailleurs sont confrontés à des risques accrus d’usage excessif de la force par la police ou de détention arbitraire lorsqu’ils participent à des activités syndicales, telles que des grèves ou des manifestations.

IndustriALL est la fédération syndicale mondiale qui représente les travailleurs du textile et de l'habillement et peut constituer une source d'informations importante pour les entreprises qui font preuve de diligence raisonnable dans ce secteur.

Mines et industries extractives

L’industrie extractive a souvent été associée à des violations du droit à la liberté d’association. Les associations syndicales sont actives et organisées dans le secteur minier à grande échelle (LSM), notamment à travers IndustriALL , la fédération syndicale mondiale de ce secteur. Les campagnes en cours suggèrent que la santé et la sécurité au travail, le licenciement des travailleurs, les salaires et les horaires de travail comptent parmi les questions de travail les plus pertinentes pour les syndicats opérant dans le secteur LSM.

L’exploitation minière artisanale et à petite échelle (ASM), en revanche, reste largement informelle et non syndiquée, malgré sa contribution significative aux économies des principaux pays miniers (en particulier en Afrique subsaharienne). En conséquence, de nombreux travailleurs de l’ASM restent sans protection. IndustriALL a récemment appelé à la formalisation des activités de l'ASM, ce qui signifierait l'extension de la couverture syndicale pour inclure également les travailleurs de l'ASM.

Les facteurs de risque spécifiques à l’industrie extractive sont les suivants :

• Opérations éloignées : Les opérations extractives ont souvent lieu dans des régions reculées ou sous-développées, où il existe peu d'autres options en termes d'emploi. Cela place les travailleurs dans une position vulnérable, où ils peuvent se sentir poussés à ne pas soulever de griefs liés aux conditions de travail auprès des employeurs, par crainte d'un licenciement ou d'autres sanctions. Perdre un emploi dans une mine signifie souvent la perte de la seule source de revenus d'un ménage.
• Conditions de travail difficiles : Les conditions de travail dans l'industrie minière sont souvent exigeantes et dangereuses . De nombreux rapports font état d'entreprises qui bloquent les tentatives de syndicalisation ou de grève des travailleurs, qui entravent leur capacité à exprimer efficacement leurs préoccupations concernant les conditions dangereuses.
• Fournisseurs de main-d'œuvre : De plus en plus, les travailleurs sont recrutés par l'intermédiaire d'agences ou d'autres types de sous-traitants. Ces travailleurs sont souvent exclus des protections sociales telles que les prestations médicales, les indemnités d’accident du travail et de maladie, ainsi que d’autres allocations. Ils peuvent également être licenciés plus facilement et plus rapidement et ont peu de chances de voir leur contrat régularisé. En tant que travailleurs contractuels, ils se heurtent à des obstacles encore plus importants à la liberté d'association et se trouvent dans une position encore plus vulnérable que les travailleurs bénéficiant d'une représentation indépendante.

Les travailleurs de certains pays exportateurs de pétrole et de gaz sont confrontés à des risques élevés en matière de sécurité et de droits humains lorsqu’ils tentent de former et d’adhérer à des syndicats ou de s’engager dans des négociations collectives. Les entreprises peuvent être hostiles aux organisations de travailleurs. Dans de nombreux pays, les prestataires de sécurité ciblent les dirigeants syndicaux et empêchent les entreprises de créer des associations.

Fabrication d'électronique

Le secteur de la fabrication de produits électroniques présente des risques pour la liberté d’association. De grandes marques d’électronique, de télécommunications et de technologie ont été accusées de violations des droits du travail, notamment d’imposition de restrictions à la liberté d’association.

Les facteurs de risque spécifiques à l’industrie sont les suivants :

• Concurrence pour l'emploi : La concurrence pour les emplois dans l'industrie peut être forte, notamment en ce qui concerne les marques célèbres. Cela peut amener les travailleurs, y compris les apprentis ou les candidats à une expérience de travail, à travailler des heures excessives sans se reposer suffisamment. Cela place également les travailleurs dans une situation où ils peuvent hésiter à soulever des griefs concernant les conditions de travail par l'intermédiaire des syndicats ou d'autres groupes de travailleurs.
• Étudiants : les étudiants travailleurs sont soumis à des stages obligatoires dans des usines de fabrication de produits électroniques, sur le modèle des « stages », où ils sont obligés de travailler des heures excessives et ne sont souvent pas payés ou gagnent des salaires extrêmement bas. Ces étudiants travailleurs sont généralement exclus de la représentation syndicale et n’ont pas accès aux mécanismes de recours.
• Frais de recrutement : Les travailleurs migrants sont souvent soumis à des frais de recrutement excessifs, qui les plongent souvent dans la servitude pour dettes avant même le début de leur emploi. Leur position vulnérable les place dans une situation où ils ont souvent trop peur ou sont peu disposés à adhérer à un syndicat.

IndustriALL est la fédération syndicale mondiale qui représente les travailleurs du secteur électronique et peut être une source d'information importante pour les entreprises qui font preuve de diligence raisonnable.

Hospitalité

Le secteur de l'hôtellerie est lié à des risques importants en matière de liberté d'association, en particulier lorsqu'il implique des travailleurs migrants ou d'autres groupes vulnérables, tels que les personnes embauchées dans le cadre de conditions d'emploi non traditionnelles.

Les facteurs de risque spécifiques à l’hôtellerie sont les suivants :

• Externalisation : Une grande partie du secteur hôtelier repose sur l'externalisation de services, tels que le nettoyage, la maintenance et la sécurité. Les travailleurs recrutés par des méthodes d'externalisation, par exemple par l'intermédiaire de sous-traitants ou de fournisseurs de main-d'œuvre tiers, manquent souvent de représentation des travailleurs ou se heurtent à des obstacles à la liberté d'association.
• Travailleurs migrants au Moyen-Orient : Les travailleurs migrants employés dans des pays comme les Émirats arabes unis (EAU) ou le Qatar sont confrontés à d'importantes restrictions légales à la liberté d'association. Sans intervention ou facilitation de la part des entreprises elles-mêmes pour garantir que les travailleurs sont correctement représentés et ont accès aux mécanismes de réclamation, les travailleurs migrants dans ces juridictions courront un risque important de violations de la liberté syndicale.

L'UITA est la fédération syndicale mondiale qui représente les travailleurs de l'hôtellerie et de la restauration et peut être une source d'information importante pour les entreprises qui font preuve de diligence raisonnable dans ce secteur.

Considérations relatives au devoir de diligence

Cette section décrit les mesures de diligence raisonnable que les entreprises peuvent prendre pour prévenir les violations du temps de travail dans leurs opérations et leurs chaînes d'approvisionnement. Les étapes de diligence raisonnable décrites sont alignées sur les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l'homme ( UNGP ). De plus amples informations sur les UNGP sont fournies dans la section « Principaux cadres de diligence raisonnable en matière de droits de l'homme » ci-dessous ou dans l' introduction .

Bien que les étapes ci-dessous fournissent des conseils sur la liberté d’association en particulier, il est généralement plus efficace pour les entreprises de « rationaliser » leurs processus de diligence raisonnable en matière de droits de l'homme en identifiant et en traitant également d'autres questions pertinentes en matière de droits de l'homme (par exemple, le travail des enfants , le travail forcé , la discrimination) en même temps.

1. Développer un engagement politique sur la liberté d’association

Dans le cadre de leur engagement politique en faveur du respect des droits de l'homme, les entreprises devraient s'engager à ne pas restreindre les droits des travailleurs à adhérer à un syndicat/organisation de travailleurs et à s'associer librement. Une telle politique doit être conforme aux lois et réglementations nationales. Toutefois, lorsque le droit à la liberté d’association est restreint par la loi, les entreprises devraient trouver des moyens de permettre aux travailleurs d’exprimer collectivement leurs préoccupations et de dialoguer avec la direction, d’une manière conforme au droit national, et de fournir une assistance aux partenaires commerciaux pour le faire.

Les entreprises pourraient envisager d’inclure les aspects suivants dans leur politique en matière de droits de l’homme pour démontrer leur engagement en faveur de la liberté d’association :

• Inclure une référence à la Convention de l'OIT sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical (n° 87) et à la Convention de l'OIT sur le droit d'organisation et de négociation collective (n° 98) ;
• Reconnaître formellement le droit des travailleurs d'adhérer librement aux organisations de leur choix sans autorisation préalable ni crainte d'intimidation ou de représailles ;
• Inclure un engagement à respecter les principes et droits fondamentaux au travail de l'OIT ;
• Engager l'organisation à ne pas interférer dans les décisions des travailleurs de s'associer, à ne pas influencer leur décision de quelque manière que ce soit et à ne pas discriminer les travailleurs qui choisissent de s'associer ;
• Reconnaître le droit des travailleurs d'élire leurs propres représentants sans ingérence ;
• Informer les travailleurs des avantages d'adhérer à un syndicat ; et
• Expliquer clairement les attentes de l'entreprise envers le personnel, les partenaires commerciaux et les autres parties directement liées à ses opérations, produits ou services ;

L’engagement politique en matière de liberté d’association devrait :

• Être développé en impliquant le personnel dans des fonctions internes clés et une expertise plus large en matière de droits du travail à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise ;
• Passer par un processus de consultation significatif avec les parties prenantes concernées, en particulier les organisations représentatives des travailleurs ;
• Être approuvé au niveau le plus élevé de l'entreprise ;
• Être accessible au public et communiqué en interne et en externe à tout le personnel, aux partenaires commerciaux et aux autres parties concernées ;
• Être disponible dans les langues pertinentes et être communiqué d'une manière qui prend en compte les différents besoins des différents publics ; et
• Avoir une responsabilité interne appropriée pour sa mise en œuvre.

Bien que certaines entreprises aient développé des politiques autonomes sur la liberté d'association (par exemple, Vestas ), il est plus courant que les entreprises intègrent leurs engagements en matière de liberté d'association dans d'autres documents politiques tels qu'une politique des droits de l'homme ( H&M , Unilever et Coca-Cola). Cola ) ou un code de conduite ( Meiji , Olam et General Mills ).

Les entreprises peuvent également envisager d’aligner leurs politiques sur les engagements politiques pertinents à l’échelle du secteur ou intersectoriels, par exemple :

• Code de conduite de la Responsible Business Alliance (RBA)
• Code de base de l’Initiative de commerce éthique (ETI)
• Code de conduite amfori BSCI
• Code de conduite de la Fair Labor Association (FLA)

De plus, les entreprises pourraient conclure un accord-cadre mondial ( ACM) avec la fédération syndicale mondiale compétente qui représente les travailleurs au niveau sectoriel international. Les ACM mettent en place des normes en matière de droits syndicaux, de pratiques en matière de santé, de sécurité et d'environnement, ainsi que de principes de qualité du travail dans l'ensemble des opérations mondiales d'une entreprise, que ces normes existent ou non dans un pays donné ; et peut également inclure des dispositions relatives aux droits des travailleurs dans la chaîne d'approvisionnement. Parmi les exemples d'entreprises ayant conclu des ACM avec IndustriALL figurent ASOS , Inditex , BMW , Bosch et Volkswagen . L'OIT, en coopération avec la Commission européenne, a développé une base de données consultable sur les ACM signés par des entreprises du monde entier.

2. Évaluer les impacts réels et potentiels sur la liberté d'association

Les évaluations des risques liés à la liberté d'association sont le plus souvent intégrées à une évaluation plus large des impacts sur les droits de l'homme (par exemple Nestlé , Unilever et Electrolux ). Comprendre où dans la chaîne d'approvisionnement l'action visant à promouvoir la liberté d'association est la plus nécessaire et (en deuxième lieu) où une entreprise peut exercer plus d'influence sont des étapes clés .

Les entreprises peuvent évaluer les risques liés à la liberté d’association dans les pays où elles opèrent et s’approvisionnent en :

• Identifiant les pays et régions présentant les risques les plus élevés en matière de violations de la liberté d’association ;
• Évaluant la législation nationale et locale sur la liberté d’association afin d’identifier les éventuelles lacunes (telles que celles qui empêchent les travailleurs migrants ou les fonctionnaires de se syndiquer) ;
• En collaborant régulièrement avec les fédérations nationales et locales de syndicats et d’employeurs, les groupes de la société civile et d’autres entreprises s’approvisionnant dans le même pays afin de comprendre les relations industrielles dans le pays d’intérêt ;
• En collaborant avec les travailleurs lors des visites de site ou des audits, en particulier en l’absence de syndicats officiels ; et
• En évaluant les risques pour la liberté d’association en aval de la chaîne d’approvisionnement de l’entreprise, y compris les risques liés aux accords de sous-traitance qui ne favorisent pas des relations industrielles ou des syndicats stables.

3. Intégrer et agir en faveur de la liberté d'association

Les instruments internationaux identifient plusieurs actions que les entreprises peuvent mettre en œuvre pour respecter la liberté d'association et le droit de négociation collective. Les entreprises peuvent agir à différents niveaux, notamment sur le lieu de travail et au sein de la communauté d’exploitation.

Actions en milieu de travail :

• Reconnaître que tous les travailleurs sont libres de former et/ou d'adhérer au syndicat de leur choix. Ne pas interférer avec l'exercice de ce droit par les travailleurs ;
• Si les travailleurs de votre entreprise choisissent d’adhérer ou de former un syndicat, reconnaissez-le et engagez le dialogue ;
• Mettre en place des politiques et des procédures non discriminatoires en matière d'organisation syndicale, d'adhésion et d'activité syndicale dans des domaines tels que les demandes d'emploi et les décisions d'avancement, de licenciement ou de transfert ;
• Assurer une formation interne/un renforcement des capacités du personnel direct afin de le sensibiliser au droit à la liberté d'association et aux meilleures pratiques ;
• Assurer une formation/renforcement des capacités pour les relations commerciales pertinentes (partenaires, fournisseurs, clients, etc.) impliquées dans le risque/l'impact sur la manière de respecter le droit des travailleurs à la liberté d'association ;
• Permettre l'élection de représentants des travailleurs libres et indépendants et reconnaître les représentants dûment élus ;
• Fournir aux représentants des travailleurs des installations appropriées pour contribuer au développement de négociations collectives efficaces ;
• Participer de bonne foi à la négociation collective en vue de réglementer les conditions d'emploi au moyen de conventions collectives ;
• Consulter régulièrement les organisations de travailleurs concernées ;
• Lorsque le droit à la liberté d'association et/ou de négociation collective est restreint par la loi, trouver des moyens de permettre aux travailleurs d'exprimer collectivement leurs préoccupations et d'avoir un dialogue avec la direction, ce qui est en même temps conforme à la législation nationale, et fournir une assistance aux partenaires commerciaux pour le faire ;
• Envisager d’établir un accord-cadre mondial avec la ou les fédérations syndicales mondiales concernées ; envisager également d'inclure des dispositions concernant la liberté d'association dans la chaîne d'approvisionnement de l'entreprise ;
• Filtrer et sélectionner les nouveaux fournisseurs en fonction d'une politique/code qui reconnaît le droit à la liberté d'association pour tous les travailleurs ; et
• Évaluez les fournisseurs existants par rapport à une politique/code qui reconnaît le droit à la liberté d’association pour tous les travailleurs.

Actions dans la communauté/pays d’intervention :

• S'engager avec des entreprises homologues pour utiliser l'action/le levier collectif pour faire progresser le respect de la liberté d'association ;
• S'engager par le biais d'une action/effet de levier multipartite pour faire progresser le respect de la liberté d'association ;
• S'engager auprès des organismes gouvernementaux ou réglementaires dont l'action/le levier peut contribuer à faire progresser le respect de la liberté d'association ; et
• Collaborer avec d’autres organisations ou individus dont l’action/le levier peut contribuer à faire progresser le respect de la liberté d’association.

4. Suivre les performances en matière de liberté d'association

Les entreprises peuvent suivre les performances de mise en œuvre du plan d’action pour la liberté syndicale en réalisant des audits. Il est cependant essentiel que les entreprises examinent attentivement les auditeurs sociaux, car la liberté d'association a été identifiée comme l'un des domaines les plus faibles de la pratique de l'audit. Les auditeurs doivent être sélectionnés sur la base de leurs compétences interpersonnelles ainsi que de leurs connaissances spécialisées en matière de liberté d'association.

En plus des audits, les entreprises pourraient envisager d’adopter les stratégies suivantes pour suivre leurs performances :

• Examiner les dossiers de licenciement et les entretiens de sortie pour déterminer si les travailleurs qui partent ont fait référence à une discrimination fondée sur l'appartenance syndicale ou en tant que représentant des travailleurs ;
• Conversations avec les gestionnaires et les superviseurs pour s'assurer qu'ils comprennent et mettent efficacement en œuvre la politique et les procédures en matière de liberté syndicale ;
• Engagements réguliers avec les travailleurs eux-mêmes par le biais de visites sur site, d'enquêtes ou d'autres moyens de communication ;
• Des engagements réguliers avec les parties prenantes locales telles que les syndicats de base et les ONG pour avoir une meilleure idée de l'environnement local en ce qui concerne la liberté d'association ;
• Examiner périodiquement les dossiers de recrutement, de sélection et d'embauche pour s'assurer qu'il n'y a aucune discrimination à l'égard des candidats affiliés à un syndicat ; et
• Examiner régulièrement les plaintes et les griefs des travailleurs liés à la liberté d'association.

Pour suivre les performances en matière de liberté d’association, les entreprises pourraient également établir et suivre des objectifs et des KPI spécifiques, notamment :

• Pourcentage de travailleurs interrogés qui comprennent leurs droits à la liberté d'association ;
• Pourcentage de travailleurs qui pensent que l'entreprise/le fournisseur respecte ces droits.

5. Communiquer les performances en matière de liberté d’association

Les entreprises sont censées communiquer leurs performances en matière de liberté d'association dans un rapport public formel, qui peut être réalisé via des rapports plus larges des entreprises sur le développement durable ou les droits de l'homme (tels que les rapports sur les droits de l' homme d'Unilever ou les rapports sur les droits de l'homme de M&S ). Un moyen de communication supplémentaire peut être utilisé via la communication annuelle des entreprises sur les progrès (CoP) dans la mise en œuvre des dix principes du Pacte mondial des Nations Unies. D'autres formes de communication peuvent inclure des réunions en personne, des dialogues en ligne et des consultations avec les parties prenantes concernées.

6. Mécanismes de recours et de réclamation

Les mesures correctives axées sur la liberté d’association peuvent inclure :

• Veiller à ce que les travailleurs qui ont été victimes de discrimination (par exemple lors de l'embauche, de l'affectation, de l'indemnisation, de la rétrogradation ou du transfert) et/ou injustement licenciés en raison d'actions antisyndicales voient leur emploi rétabli avec arriérés de salaire ;
• Veiller à ce que des déclarations de loyauté ou tout autre engagement similaire de ne pas former ou adhérer à un syndicat ne soient pas imposées comme condition de réintégration.

Les mécanismes de réclamation peuvent jouer un rôle important en aidant à identifier et à résoudre les problèmes de liberté syndicale dans les opérations et les chaînes d’approvisionnement – voir Tchibo , Inditex et Lego pour des exemples d’entreprises disposant de mécanismes de réclamation pour les travailleurs. Le guide ETI sur la liberté d’association note plusieurs points à considérer en ce qui concerne les mécanismes de réclamation, notamment :

• Disposer d’un mécanisme de réclamation ne peut à lui seul remplacer un véritable syndicat choisi par les travailleurs ;
• Toutes les étapes de la procédure de réclamation doivent être transparentes et systématiquement enregistrées ; et
• Les griefs des travailleurs ne doivent pas être considérés comme une menace mais comme une opportunité d'apprendre et d'améliorer la politique et les processus d'une entreprise.

Conseils supplémentaires

Voici quelques exemples d’orientations supplémentaires sur la liberté d’association :

• Pacte mondial des Nations Unies, Les dix principes du Pacte mondial des Nations Unies : Les dix principes du Pacte mondial des Nations Unies fournissent des orientations universelles pour les entreprises durables dans les domaines des droits de l'homme, du travail, de l'environnement et de la lutte contre la corruption. Le principe 3 appelle les entreprises à respecter la liberté d'association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective.
• OIT, Comité de la liberté syndicale : La Compilation des décisions du Comité de la liberté syndicale (CFA) est une base de données consultable des conclusions du CFA dans des cas spécifiques.
• OIT, Liberté d'association et développement : Cette ressource fournit des idées aux organisations d'employeurs sur la manière de travailler avec les syndicats, les gouvernements et d'autres parties prenantes concernées pour parvenir au développement durable.
• OIT, À la recherche d'un travail décent — Droits des travailleurs migrants : Un manuel pour les syndicats : Ce manuel s'adresse principalement aux syndicalistes ; cependant, les entreprises peuvent l'utiliser pour comprendre l'importance de protéger les droits des travailleurs migrants et d'adopter une approche sensible au genre dans la protection des droits de libre association dans les chaînes d'approvisionnement.
• OIT, Liberté d'association dans la pratique : leçons apprises : ce rapport fournit des conseils aux organisations d'employeurs sur la manière de s'engager avec le secteur informel pour garantir les droits de libre association. Il fournit également des idées sur la manière de renforcer les organisations d'employeurs.
• SME Compass, Due Diligence Compass : cet outil en ligne offre des conseils sur le processus global de diligence raisonnable en matière de droits de l'homme en guidant les entreprises à travers cinq phases clés de diligence raisonnable.
• SME Compass, Standards Compass : cet outil en ligne offre des conseils sur les éléments à prendre en compte lors de la sélection de normes de durabilité ou lors de la participation à des initiatives multipartites. Il permet de comparer les normes et les initiatives en ce qui concerne leur contribution au devoir de diligence en matière de droits de l'homme et leurs limites potentielles.
• SME Compass, Téléchargements : Des guides pratiques et des listes de contrôle sont disponibles en téléchargement sur le site Web SME Compass pour intégrer les processus de diligence raisonnable, améliorer la gestion de la chaîne d'approvisionnement et rendre les mécanismes plus efficaces.
• Helpdesk de l'OIT pour les entreprises, Centre d'information pays : Cette ressource peut être utilisée pour éclairer le devoir de diligence en matière de droits de l'homme, en fournissant des informations spécifiques à chaque pays sur différents droits du travail.